По результатам работы с резюме и проведенных телефонных собеседований отобраны несколько подходящих для вашей вакансии кандидатов. Вы пригласили их на первую встречу. Что ждать от первого собеседования, как проверить профессиональную компетентность кандидата?

Прежде чем проводить собеседование, надо выработать критерии, по которым будут оцениваться кандидаты. Для отбора на первом этапе достаточно 2-3 самых для вас важных, например:

- презентабельный вид, доброжелательность и ответственность;

- пунктуальность, креативность и умение договариваться.

Внешний вид

Довольно многие формируют свое первое впечатление по принципу "встречают по одежке". Безусловно, одежда - важный критерий. И для некоторых компаний это правильный или даже единственно возможный подход. Но относится он только к тем позициям, которые непосредственно взаимодействуют с клиентами, поставщиками, то есть внешней средой.

Например, для продавца очень важен внешний вид, презентабельность. Не обязательно иметь внешность фотомодели, но важно, чтобы она располагала к себе. Может ведь случиться так, что до этого у человека не было достойной работы и одет он не слишком прилично. Но при этом у вас есть возможность представить, как он выглядит в костюме или вашей фирменной одежде. Конечно, если кандидат одет неряшливо, выглядит неухоженно (например, небрит), а разговор идет о представительской позиции - это говорит не в его пользу, наверное, он не очень хорошо понимает, как себя вести в подобных ситуациях.

При подборе секретаря обратите внимание, например, на количество косметики на лице, длину ногтей. Это может напрямую отражаться на результатах и скорости работы.

Что касается творческих профессий, то вероятность того, что кандидат на вакансию программиста будет одет в костюм, близка к нулю. Да и вряд ли от них требуется подобное, ведь ценность этих специалистов совсем в другом.

И поэтому если ваша вакансия не предполагает большого количества внешних контактов, то сделайте акцент на других моментах.

Как проверить профессиональные качества

Последнее время большой популярностью пользуется профессиональное тестирование. Многие разрабатывают собственные критерии профессионального отбора. Естественно, тестирование имеет смысл проводить на специальные позиции, где требуются определенные знания и умения, которые можно объективно оценить: бухгалтеры, менеджеры по продажам, IT-специалисты, дизайнеры, маркетологи, менеджеры по рекламе и т.д.

Конечно, кандидатов задевает, когда им предлагают пройти тестирование. Поэтому нужно объяснить, например, так: "Конечно, мы вам доверяем, но тем не менее так принято в нашей компании. Безусловно, вы - профессионал. Но мы боимся ошибиться в выборе, и для нас это необходимо как дополнительная гарантия". Подобные разъяснения необходимы, они помогают снять недовольство и напряжение. Плюс к этому вы можете оценить, насколько кандидат способен идти на компромисс, как он умеет договариваться.

Тест можно составить самостоятельно или выбрать подходящий вариант из Интернета. Во втором случае обратите внимание на вопросы, они должны быть близки специфике именно вашей компании.

Выполнение тестового задания не должно занимать много времени, максимум один час. Например, если вы просите кандидата в менеджеры по продажам написать бизнес-план, - это некорректно по отношению к нему, и он вправе не соглашаться на такое, потому что подобным заданием вы провоцируете человека на некачественную работу (у него слишком мало информации для ее хорошего выполнения). Пусть это будет, например, коммерческое предложение. Предоставьте ему информацию о вашем продукте, опишите ситуацию на рынке, выберите клиента и договоритесь о сроках исполнения (может быть, ему удобнее выполнить это задание дома).

Кандидат не выполнил работу в оговоренный срок, а сделал на день-два позже? Это вопрос ответственности. Скорее всего у него и дальше будут проблемы со сроками. Сколько угодно можно говорить об объективных причинах, но когда будет срочная работа и точные сроки, у такого человека всегда будет что-то происходить.

Если же позвонил и предупредил заранее, конечно, тоже не лучший вариант. Но это говорит о том, что человек способен прогнозировать и не склонен оправдываться задним числом.

Оценивая полученное от кандидата коммерческое предложение, можно воспользоваться следующими критериями:

- структура(как составлено);

- грамотность, культура речи;

- как сделано обращение (хотя бы на элементарном уровне: как кандидат использует возможности компьютера);

- использование предоставленной информации (была попытка анализа или просто вставлено что-то в старый шаблон).

Кстати, вопрос о сроках исполнения актуален и для творческих профессий. Для того же дизайнера очень важно сочетание креативности и ответственности. Если приносит гениальный макет сегодня, а нужно было три дня назад, то таким образом может быть сорван весь производственный график. Поэтому пусть макет будет и не такой гениальный, но вовремя.

Организация труда и время

Для подбора на некоторые позиции информативнее проводить групповое интервью, которое включает от 3 до 8 человек. Групповое собеседование можно использовать для позиций, которые постоянно работают в конкурентной среде (или стрессовой ситуации), - это, например, мерчендайзеры, продавцы, секретари.

При выборе подобного формата проведения интервью имейте в виду, что если приходят 20 человек, то всем понятно, что это конкурс, но не все хотят в нем участвовать. Может так случиться, что в такой ситуации останутся только те, у кого нет большого выбора (а это в свою очередь свидетельствует о невысоком профессиональном уровне) и они вынуждены пробиваться таким образом.

Групповое собеседование может продолжаться от получаса до часа. Но специалисты по подбору не советуют просматривать больше 15 человек в день - слишком "смазываются" впечатления.

Благодарим за консультацию тренинг-центр "Искусство деловой жизни" и лично Юлию Пасс, а также отдел персонала компании Major - Екатерину Стацевич, Ольгу Черепанову

Как формируется первое впечатление о человеке?

Оказывается, что существует три фактора, которые оказывают влияние на формирование неосознанного положительного впечатления о собеседнике:

- вы не почувствовали в нем превосходства над собой;

- вы увидели доброжелательное отношение к себе;

- поняли, что принадлежите к одной социальной группе (либо к той, к которой стремитесь вы).

Имейте в виду, что эти факторы работают в обе стороны: как на работодателя, так и на кандидата.

О. Колосова,

психолог

"Кадровое дело", N 5, май 2003 г.