Перед тем, как исследовать речь кандидата и определять его жизненные ценности, не худо бы поразмыслить над одним организационным моментом. о том, что наиболее достоверную информацию интервьюер получит тем скорее, чем меньшее давление оказывается на соискателя по ходу собеседования. Но как же тогда быть с любимой многими управленцами (и в сфере HR, и в других сферах менеджмента) темой стресс-интервью? Как-то не согласуется одно с другим, не правда ли?
Верно, не согласуется. И этому факту есть хорошее объяснение. Дело в том, что понятие «стресс-интервью» (или «стрессовое интервью») в отечественной бизнес-лексике несколько размыто. Все понимают, что это – некое воздействие на соискателя, но среднестатистическому управленцу оказывается непросто даже после долгого размышления ответить на вопросы:
• Какова цель этого воздействия;
• Какие категории соискателей имеет смысл ему подвергать;
• Какие категории соискателей ни в коем случае нельзя ему подвергать;
• Как его производить;
• Что именно считать хорошим результатом в подобном интервью.
Если ответ все-таки будет дан, всегда выплывают некие стереотипы, смысл которых, в конечном счете, сводится к «чтобы выбрать самого лучшего и самого подходящего». Воистину, благими намерениями вымощена дорога в ад – потому что сильнее испортить процедуру подбора персонала и ее результаты, чем применить не к месту или неумело (а чаще – и то, и другое) технику стрессового интервью, пожалуй, нельзя. И отсюда следует третье базовое правило эффективного подбора персонала:
Не используйте техники стресс-интервью, если вы стопроцентно не уверены в необходимости их применения.
Вот так, прочитаешь такой призыв, и удивишься – можно подумать, что в отечественной традиции подбора новых сотрудников стрессовое интервью встречается на каждом шагу! Но ведь это не так! Или… так?
Нелегкий вопрос. Попытаемся на него ответить. И для этого нам придется вновь вернуться к началу и прояснить для себя механику стрессового интервью.
Почему стрессовое интервью так неблагозвучно называется? Потому что предполагается следующее: в ходе этой процедуры премудрый интервьюер исследует стрессоустойчивость кандидата и принимает решение о том, насколько кандидат подходит для работы в данной компании. Но это – предполагается. А что получается? Получается, что кандидат и впрямь подвергается серьезному стрессовому воздействию, но к исследованию его стрессоустойчивости это никакого отношения не имеет; зато на итог взаимного общения влияет самым скверным образом: либо о соискателе делаются неверные выводы, и ему отказывают, либо его принимают на работу, но уже «заранее нелояльного».
Итак, цель стрессового интервью – выявление уровня стрессоустойчивости человека, который пришел на собеседование. А что такое стрессоустойчивость? В данном контексте – умение выдерживать нервную и физическую нагрузку, характерную для конкретной деятельности. Но вся сложность заключается в том, что связь между тем, как человек отреагирует на «типа стрессовые» факторы, сконструированные интервьюером, и его поведением в реальной жизни, условна. То есть: если кандидат на позицию менеджера по продажам, которого умышленно «прессуют» по ходу интервью, возмущается и уходит, – это не есть та самая модель, которую он использует, скажем, и в рабочей ситуации, – когда клиент раздраженно говорит ему, что не хочет продолжать разговор: ситуации разные, и ожидания от них – тоже. Посему все, что можно понять про человека, применяя методики стресс-интервью: это общие принципы работы его механизмов антистрессовой защиты, и только. Как он обычно реагирует – защищается, убегает от агрессии, «уходит в себя»? А как долго длится такая реакция? И каким именно способом он это делает? Сопоставив свои наблюдения и умозаключения, хорошо зная специфику работы в своей компании, интервьюер может выдвинуть ряд предположений о том, как человек с такой вот моделью реакции на стрессовое воздействие впишется в местную культуру. Но, подчеркиваю, – это лишь предположения, иногда – довольно смутные. К сожалению, вероятность ошибки тут намного выше, нежели вероятность «прямого попадания».
Какие категории соискателей имеет смысл подвергать стресс-интервью? Это могут быть все те, чья профессиональная деятельность предполагает общение с большим количеством самых разных людей, например:
• Менеджеры по работе с клиентами;
• Специалисты по работе с претензиями;
• Менеджеры торгового зала;
• Специалисты по подбору персонала;
• Кассиры-операционисты;
• Офис-менеджеры.
Поскольку там, где приходится иметь дело с разными людьми, непременно возникают и конфликтные ситуации и, следовательно, от сотрудника потребуется навык их разруливать. А навык этот, в свою очередь, крепко связан с умением человека управлять собой.
Какие категории соискателей ни в коем случае нельзя подвергать стресс-интервью? Таковых очень много, и, прежде всего, это высокопрофессиональные специалисты, поскольку у этой категории кандидатов очень развито чувство собственного достоинства. И зачастую бывает так: кандидат проходит стресс-интервью (в силу того, что догадался о подоплеке происходящего, или не догадался, но решил «выдержать лицо»), но потом он сам отказывается от сотрудничества с этим работодателем.
Как проводить стрессовое интервью? По сложившейся нехорошей традиции работодатель использует такие методы:
• Опоздание интервьюера к началу собеседования на тридцать и более минут;
• Вопросы подчеркнуто интимного характера или вопросы, задевающие человеческое достоинство кандидата;
• Вопросы и реплики относительно предыдущей профессиональной деятельности кандидата, сформулированные так, что, отвечая на них, он вынужден оправдываться;
• Построение интервью в форме монолога, так, что соискатель не имеет возможности вставить хотя бы пару реплик;
• Подчеркнутая демонстрация недоверия к высказываниям кандидата, перебивание его на полуслове;
• Создание физических неудобств в процессе собеседования или проведение собеседования в нестандартном месте;
• Хамство и выходки, близкие к откровенному хулиганству;
• «Вежливое хамство», которое проявляется в неречевом поведении интервьюера (выражение лица, интонация, жесты);
• Привлечение к собеседованию нескольких интервьюеров; иногда – с применением модели «добрый и злой следователь»;
• Вопросы «ни к селу, ни к городу», задаваемые вперемешку с профессиональными вопросами.
NB: если задуматься, то стрессовое интервью встречается в нашей действительности гораздо чаще, чем работодатель сознательно применяет его. Перечитайте еще раз этот список – как часто бывает, что он не ставит перед собой задачи провести стресс-интервью, но оно складывается спонтанно: из-за необязательности интервьюера, непродуманности обстановки интервью, неумения грамотно пользоваться техниками интервьюирования, а то и просто его, интервьюера, дурного настроения. «Полезный выхлоп» от такого спонтанного стресс-интервью – нулевой, если не отрицательный.
Самый надежный в плане достоверности результатов способ проведения такого интервью, как ни странно, не имеет ничего общего с перечисленными выше ужасами. Ведь для того, чтобы проверить, по какой модели у конкретного индивидуума работает стрессовая реакция, хватает такого приема, как «работа на пороге дискомфорта». Не надо кидаться в кандидата стулом, материть его или задавать ему вопросы о половой ориентации – это не только невежливо, но и непрофессионально. Можно задействовать средства невербального воздействия, например:
• Уменьшение (но не полное отсутствие!) количества времени для зрительного контакта;
• Резкое изменение темпа речи интервьюера, как в сторону убыстрения, так и в сторону замедления;
• Изменение громкости голоса интервьюера (намного тише или намного громче стандартного варианта).
Такие маневры крайне редко фиксируются кандидатом (если только интервьюер не перестарался) и, соответственно, обижаться ему не на что. А вот стрессовая реакция все равно запускается, и может быть исследована интервьюером пристально и всесторонне.
Что именно считать хорошим результатом в стрессовом интервью? И здесь перечень вопросов закольцовывается, возвращаясь к цели проведения стрессового интервью. Если интервьюер имеет четкое представление о том, какими компетенциями и какой реакцией на неожиданно возникшее затруднение в работе должен обладать успешный сотрудник на этой позиции – ответ на этот вопрос не вызывает сомнений (правда, тогда непонятно, зачем вообще проводить стресс-интервью – это все равно, что стрелять из пушки по воробьям). Но, увы, практика показывает, что, нередко, доведя до конца стресс-интервью, работодатель не знает, что дальше делать с полученным материалом, а потом еще имеет проблемы со стороны раздраженного соискателя.
Не знаю, удастся ли когда-либо принципиально решить вопрос относительно использования / неиспользования стрессового интервью при подборе персонала. Очевидно, нет. Но вот если решить хотя бы вопрос умелого и адекватного ситуации применения этой техники – это, наверняка, пошло бы на пользу российскому бизнесу.
(Продолжение следует)
