Найм новых сотрудников почти всегда похож на сделку по купле-продаже, где одна сторона предлагает свои услуги для выполнения определенной работы, а другая - покупает этот труд. И интересы сторон здесь, как правило, различаются. Так, кандидат, выступающий в роли продавца, заинтересован в том, чтобы как можно выгоднее «продать» себя. Работодателя же чаще всего интересует правильное выполнение работы и стабильное получение нужного результата.
Я когда беру себе нового человека, мне почему-то хочется, чтобы он успешно и долго делал ту работу, на которую я его возьму, а мне не приходилось через полгода опять «колбаситься» с поиском нового человека и его обучением, введением в курс дела. © Из частных разговоров руководителей.
Естественно, заботясь о том, чтобы не потратить средства и свое время впустую, «покупатель» прибегает ко всякого рода «экспертизам», дабы убедиться, что предлагаемый «товар» в максимальной степени отвечает его потребностям.
Обычно представители «покупающей» стороны обращают внимание на несколько критериев, на основании которых впоследствии делают вывод о профессиональной пригодности претендента и принимают решение о найме того или иного соискателя. Это такие критерии, как образование, опыт работы, личное впечатление, результаты психологического тестирования, рекомендации бывших работодателей, знания и навыки кандидата и проч. Остановимся подробнее на некоторых из них.
Личное впечатление о соискателе
Некоторые руководители и «персональщики» признаются, что, принимая решение о том, «подходит кандидат или нет» для данной работы, они зачастую ориентируются на личные симпатии и антипатии в адрес соискателя. Насколько такой поход оправдан и дает ли он действительно достоверную информацию о потенциальном сотруднике? Давайте разберемся.
Перво-наперво, не стоит упускать из вида тот факт, что любому человеку свойственно притворяться, стараясь показать себя лучше. Особенно, если от этого «лучше» зависит его будущее и финансовое благосостояние. Такова человеческая природа.
А сегодня произвести положительное впечатление на работодателя уже не составляет особого труда: благо, информации на эту тему более, чем достаточно. Парадоксально, но большинство таких рекомендаций дают сами менеджеры по подбору персонала. Соискателям подсказывают, как им следует себя вести, чтобы обмануть интервьюера (это называется «произвести благоприятное впечатление») и получить предложение о работе. И было бы наивно полагать, что люди, находящиеся в процессе поиска работы, не воспользуются этими «ценными советами».
Таким образом, если претендент на вакантную должность заранее «в курсе» о том, что именно у него хотят выяснить, и по каким параметрам его будут оценивать, то у него появляется возможность приукрасить свои достоинства, скрыть недостатки и создать себе образ «подходящего» кандидата. Работодатель же при таком «раскладе» оценивает не привычные рассуждения и повседневную форму поведения соискателя, а осведомленность потенциального сотрудника о «портрете идеального работника» и социально одобримых ответах на «каверзные» вопросы, а также степень его актерского мастерства. А это, согласитесь, не одно и то же.
Так уж жизнь сложилась, что мне захотелось сменить работу, чтобы и денег больше платили, и меньше требовали и напрягали. На все вопросы HR-ов отвечал всегда честно и искренне. Но после собеседования - ни ответа, ни привета, ни письма по почте. И решил я стать менее искренним, и стал я врать. Стал отвечать только так, как от меня ожидают, чтобы я ответил. Проявляю исключительную лояльность во всем, демонстрирую личностные качества, которые нужны компании. Отказавшись от честности и воспользовавшись творчеством, у меня исчезли темные пятна в моей биографии, на вопросы о глупых ошибках в жизни и личных достоинствах и недостатках ответы стали находиться сами собой. И я стал трудолюбивым, готовым работать на компанию, а также у меня появилось стремление развиваться и такие качества, как целеустремленность и ответственность. И, благодаря всем этим «моим» положительным качествам, меня вновь стали брать на работу. © Из частных разговоров соискателей.
Из всего сказанного можно сделать вывод, что вполне предсказуемое поведение соискателей на собеседовании - это стараться «здесь и сейчас», а вот будут ли они также «выкладываться» и проявлять усердие, честность и лояльность через месяц-два-полгода в реальной рабочей ситуации и давать нужные фирме результаты – увы, неизвестно.
Психологическое тестирование
Уже ни для кого не секрет, что результаты психологического тестирования могут давать сильно искаженные сведения о кандидате (причем как в лучшую, так и в худшую стороны). Сами психологи утверждают, что тесты дают лишь приблизительную, весьма обобщенную информацию о человеке, и для получения валидных результатов необходимо проводить тестирование кандидата как минимум по 3-м различным опросникам в сочетании с личной беседой и другими видами оценки.
Опыт же показывает, что сегодня практические любые психологические тесты (от проективных методик типа «Дом, дерево, человек» до опросника Томаса-Килмана) можно технично обмануть. В наше время уже, наверное, не осталось людей, которые никогда не проходили какое-либо анкетирование, а большинство соискателей знает наиболее популярные при трудоустройстве опросники и «правильные» варианты ответов на них наизусть. Ведь, вместе с другими рекомендациями о прохождении собеседований, расшифровки тестов и советы по их заполнению давно уже доступны в сети интернет.
А бывает и вовсе так:
HR раздала по 3 анкеты всем. Там, в общей сложности, штук 100 однотипных вопросов. На 7-м я стала заполнять "от балды". Просто разбросала циферки случайным образом. © Из частных разговоров соискателей.
Поэтому на объективность информации, полученной в результате и без того неточного психологического тестирования, увы, надеяться не приходится.
Проверка профессиональных знаний и навыков
Немного более объективным способом проверки претендентов является оценка их профессиональных знаний и навыков. Проводиться она может в различных формах: заполнение письменных тестов, ответы на устные вопросы по специальности, выполнение технических заданий, приведение примеров решения задач из предыдущей практики.
К профессиональным знаниям могут относиться: знание законодательной базы, знание способов проверки платежеспособности клиентов, знание технологии и основных этапов, например, полиграфического производства, знание технологии проведения телефонных переговоров и т.д.
К профессиональным навыкам могут относиться: построение графиков в программе Excel, чтение и перевод технической литературы с русского на английский, владение программой 1С, умение управлять автомобилем и т.д.
Здесь важно отметить, что если основной упор при выборе кандидата делается на наличие у него определенных знаний, то существует определенный риск принять на работу человека, который «все знает», но не имеет нужных способностей и привычек для успешной работы на данной должности. Вы же, наверное, слышали выражение, что знать и быть хорошим специалистом на практике – это две совершенно разные гениальности, которые далеко не всегда сочетаются в одном человеке?
Так, например, можно наизусть знать технику личных продаж, но не уметь располагать к себе собеседника: ну, не привык человек улыбаться и разговаривать на отвлеченные темы! Можно в совершенстве знать законы о бухгалтерском учете и налогообложении, но не иметь привычки проверять свою работу перед сдачей.
И тогда получается, что вроде бы человек знает, но все же с завидной регулярностью допускает ошибки, чаще всего одни и те же. А это в результате пагубно сказывается на работе отдела или компании в целом, а значит, и на ее прибыли.
В этом смысле проверка кандидата на наличие тех или иных профессиональных навыков позволят получить более правдивую информацию о соискателе. Для этого, как правило, достаточно открытой постановки тестового задания, которое готовится заранее и должно быть максимально схожим с теми задачами, которые специалист должен будет решать далее в своей работе.
Например, Вы описываете в общих чертах ситуацию: что продаете и кто это уже заказывал, кому «понравилось». Затем формулируете задание: «В течение 10-ти минут Вам необходимо подготовить список из 10 потенциальных клиентов. Что Вам для этого необходимо?». Будьте готовы к тому, что «Ваш человек» может попросить компьютер с подключением к сети интернет, «Золотые страницы» или иные ресурсы. Дайте ему компьютер или «Золотые страницы» и подождите 10 минут. Затем оцените, насколько подходят те организации, которые он выбрал, под портрет Ваших потенциальных клиентов. Далее можно спросить: «А как Вы собираетесь оформлять клиентскую базу?». Приготовьте лист и ручку, чтобы кандидат мог нарисовать, или компьютер, чтобы он показал Вам образец оформления базы клиентов (например, в Excel).
Как правило, проверку профессиональных навыков организовать не сложно, но иногда это требует соответствующей квалификации от того, кто составляет и/или оценивает результат выполнения задания.
Неявная оценка кандидатов
Существует еще один, сравнительно новый, но весьма многообещающий метод оценки потенциальных сотрудников, позволяющий довольно легко и незатратно получить максимально достоверные сведения о соискателях. Речь идет о неявной проверке кандидатов на наличие у них способностей к работе.
Суть этого метода состоит в том, чтобы во время собеседования как бы «случайно» создать схожую с рабочей ситуацию, и посмотреть, как в ней будет вести себя соискатель. Причем сам кандидат не должен знать, что его проверяют.
Вы ведь помните: если претендент знает или догадывается, какое именно качество или параметр сейчас оценивается, он с максимальной долей вероятности будет стремиться подогнать свое поведение под «идеальное». Однако если такое поведение не является для него привычным, то рано или поздно он все равно начнет давать сбои и «осечки». А это означает, что мы не сможем рассчитывать на стабильную, продуктивную и прогнозируемую работу такого сотрудника.
Для фирмы же более выгодны и полезны люди, которые ведут себя «правильно» и делают «как положено» даже тогда, когда они не знают, что за ними наблюдают и/или оценивают. Такие люди будут делать как надо фирме не от того (или не только потому), что им за это платят или их кто-то контролирует, а просто потому, что им так удобно и они привыкли так делать в своей повседневной жизни.
Например, для кандидатов на должность продавца-консультанта можно организовать ситуацию «случайного знакомства» с другими соискателями или курьером в приемной директора. И понаблюдать, как он ведет себя, когда думает, что за ним никто не наблюдает, а ситуация якобы возникла «спонтанно»? Шутит и улыбается или молчит с угрюмым видом? Поддерживает ли беседу или, наоборот, обрывает все попытки завязать диалог?
Или, например, если нужно узнать, склонен ли кандидат на должность главного бухгалтера проверять свою работу перед сдачей, можно дать ему какой-нибудь психологический письменный тест. И отследить: проверил ли он его перед тем, как сдать, или нет?
Таким образом, неявная проверка на наличие «нужных» привычек и способностей к работе позволяет получить максимально достоверные данные о соискателе и не дает ему возможности «специально притвориться». Более того, можно смело утверждать, что при грамотном подходе такая проверка способна заменить испытательный срок и свести к минимуму риск трудоустройства в штат фирмы «случайных» людей. А значит, сэкономить время и нервы руководителя и средства фирмы.
Осадчук Оксана,
бизнес-тренер, консультант в области кадровых технологий,
Тренингово-Консалтинговой компании TOTE-consult®,
http://www.recruiting.net.ua/archive/37-article/3349-2010-07-12-13-34-43.html
