В 1 части статьи мы рассказали о возрастающей роли корпоративных сайтов компаний, особенно разделов «Карьера» для привлечения лучших сотрудников, а также о преимуществах такого ресурса перед другими методами подбора персонала. Во 2 части мы расскажем, какие Интернет-инструменты используют лучшие компании мира в войне за таланты…
Лучшие карьерные сайты мира – какие они?
Какие разделы включают в себя лучшие карьерные разделы сайтов компаний - лучших работодателей в мире:
- информация о продукции компании
- краткая история компании
- презентация от HR-директора
- личные странички или отзывы сотрудников о работе в компании
- расположение / фото локальных офисов компании
- структура компании
- возможности карьерного роста (не общие фразы, а с примерами)
- информация о социальных программах и льготах
- информация о корпоративной культуре
- система обучения/ развития
- пошаговое описание процесса отбора и взаимодействия с кандидатами
- возможность анкетирования и тестирования онлайн
- что мы (компания) ожидаем от Вас? Кто Вы – наш будущий сотрудник?
- что Вы можете ожидать от нас?
- информация об отдыхе сотрудников
- видеоролик о работе в компании ( как работают и общаются сотрудники)
- возможность поиска и подписки на новости компании
- почему у нас работать хорошо? ( конкурентные преимущества работодателя)
- информация для студентов и выпускников ВУЗов
- форум
- вопрос- ответ
- возможность отправить вакансию другу
И, конечно же, сами вакансии компании…
Особенности лучших карьерных сайтов мира. 50 инструментов и нюансов.
Возможно, пока этого у вашей компании нет, но наверняка, когда-нибудь будет…
Шаг №1. Раздел о карьере легко найти и он вызывает немедленный интерес!
Ссылку на раздел «Работа/карьера в нашей компании» должно быть легко найти на главной странице вашего сайта. Не более, чем за 10 секунд. Не более, чем за 1 клик.
Ключевые моменты:
- Немедленно вызвать эмоции, чтобы удержать интерес!
- Быстрая загрузка!
- На главной странице должен быть как минимум 1 раздел, абзац или новость, рассчитанная на потенциальных кандидатов. Например, информация о том, что ваша компания входит в рейтинг самых привлекательных работодателей или т.п. J Вы должны разжечь их интерес как можно раньше!
- На карьерный раздел вашего сайта люди должны попадать не только и не столько с главной корпоративной страницы. Вы должны иметь ссылки на этот раздел напрямую с самых посещаемых «работных» или других сайтов, которые могут посещать активные и «пассивные» искатели работы. Возможно, Вам придется провести опрос потенциальных кандидатов и узнать на какие сайты они заходят регулярно?
- На карьерный раздел должна быть ссылка с разделов «продукты» и «услуги компании». Ведь ваши клиенты тоже могут стать вашими сотрудниками?
- Лучшее, что может сделать 1-я стр. «карьера» - сразу удивить и заинтересовать посетителя. Он должен воскликнуть ( хотя бы мысленно) «ого!» или « Вот это да!». Захватите их внимание за первые 30 секунд!
- Вначале - факты: рост прибыли, высокий рейтинг, награды, список известных клиентов, любая другая информация, подтверждающая ваши успехи на рынке.
- Примеры прорыва: новые продукты, технологии, услуги, инновации…
- Что-нибудь забавное и интересное: рейтинги, список известных людей, использующих ваш продукт, необычное использование продукта, юмор…
- Предусмотрите кнопку «босс»: быстрая смена картинки на мониторе для тех, кто находится на рабочем месте
- Сам процесс поиска подходящей вакансии на вашем сайте может быть нескучным! И стимулировать посетителя быстрее зарегистрироваться и предоставить о себе начальную информацию.
- Демонстрация всех прелестей работы в вашей компании.
- Поиск подходящих вакансий должен быть простым и легким.
- Возможность установления обратной связи, ответов на вопросы и т.п.
- Видеоэкскурсия по офису компании.
- Четкая информация о процедуре отбора. Не только требования к заявителям: как и кому представлять резюме и все остальное; но и обязательства компании: кто, в какой срок и каким образом должен отвечать соискателю. Не оставлять соискателей в неведении!
Шаг №2. Быстрая идентификация посетителя и сбор данных
После того, как сайт обратил на себя внимание и вызвал интерес, пора переходить к следующим шагам:
18. Побудить посетителя оставить о себе персональные данные: если не резюме, то хотя бы общие данные: имя, е-адрес, образование, профессия…
19. Классифицируйте его: по квалификации, по статусу, по стажу работы, по степени заинтересованности работой в вашей компании, по возрасту… Упростите процедуру, дав возможность соискателю не писать о себе, только выбрать из предложенных вариантов ответов.
20. Посулите ему какую-либо выгоду за немедленную регистрацию. И выполните обещание. Соискатели и сами должны видеть, что интерес к некоторым вакансиям следует проявлять незамедлительно (символы типа «горячая вакансия», «срочно», вплывающие окна и т.п.)
21. Не забывайте, что потенциальные сотрудники могут быть и перспективными
клиентами. И наоборот.
22. Особое внимание – выпускникам профильных вузов. Как только он поставил галочку в соответствующем окошке, немедленно берите его «под колпак»!
23. Закончите процедуру анкетирования подсчетом баллов типа «Вы нужны нам на столько-то баллов»…
24. Индивидуальный подход на деле. Кандидаты, заполняющие виртуальную анкету, могут получать личные сообщения прямо в процессе заполнения и даже приглашение на собеседование.
25. Сайт может содержать несколько уровней информации, которые открываются в зависимости от уровня квалификации, заинтересованности соискателя или по мере заполнения им анкеты.
26. Сайт определяет географическое расположение соискателя и автоматически выводит информацию о вакансиях и HR-менеджерах того региона.
27. Информация о заполняемости вакансий. Соискатель видит, какие вакансии самые актуальные или срочные и конечные даты приема резюме. Это мотивирует его «шевелиться побыстрее».
28. Прогноз для амбициозных. На основании заполненного профиля кандидата сайт выдает карьерный прогноз: в какой должности вы бы сейчас работали в нашей компании, сколько зарабатывали и т.п., если бы присоединились к ней 2 года тому назад…
29. Если e-адрес свидетельствует о том, что на сайт зашел представитель конкурирующей фирмы, информация может быть изменена или заблокирована в зависимости от политики компании.
Шаг №3. Персонализация посетителей и продвинутые функции.
Исходя из полученных данных о соискателе портал может предложить особые возможности для особых гостей. Например:
30. Только для Вас. После того, как вы ввели информацию о своем университете, страница окрашивается в цвета университетского флага и включается ваш студенческий гимн. Если Вы ввели какие-либо данные ( опыт работы, название компании), которые особенно актуальны для компании сейчас, Вам может немедленно прийти письмо, звонок или другое личное сообщение прямо на сайте в специальном окне от дежурного рекрутера.
31. Ускоренный режим. Кандидаты на приоритетные должности получают «зеленый коридор» в прохождении процесса отбора. Например, Вам немедленно дается возможность выбора даты и времени интервью во всплывающем календаре.
Вам может быть также предложено немедленно связаться с рекрутером или позволить ему связаться с вами…Если оказалось, что Вы работаете в «целевой» компании, т.е наиболее желательном «доноре», Вам могут предложить встретиться независимо от того, есть ли в настоящее время аналогичная вакансия. Был бы человек хороший, а работа найдется…
«Особым» соискателям может быть предложено конфиденциально прослеживать ход рассмотрения их кандидатуры на специальной, защищенной паролем, стрнице.
32. Конструктор «работы-мечты». Суперкандидатам предлагается услуга: построй работу своей мечты. Из набора предлагаемых меню и функций сайта, посетитель выбирает оптимальную для себя конфигурацию обязанностей, графика, условий труда и оплаты, вариантов карьерного роста и т.п. Если даже у вас в компании сейчас нет такой работы, вы даете понять, что можете создать такие возможности специально для него…По крайней мере, вы узнаете, какую работу на самом деле хотят получить талантливые люди, их критерии поиска и образ «работы-мечты». Изучив потребности, создадите нужный карьерный продукт…
33. Два в одном. Особо желаемым кандидатам делается предложение на двоих: ему + его коллеге. Очень эффективный прием в США. Конечно, окончательное решение вы принимаете только после собеседований с обоими…
Шаг №4. Уловки для привлечения ТОПов и т.н. «пассивных» кандидатов (тех, кто доволен работой и не ищет новую)
Специалисты, «пассивные» на рынке труда, как правило, чаще всего наиболее желательны для рекрутеров. Поскольку обычно они более квалифицированы и востребованы. Конечно, такие люди редко ищут работу специально и не часто заходят на ваши карьерные сайты…Однако есть некоторые способы завладеть их вниманием и попробовать привлечь на свою сторону. Первый способ заключается в том, что вы можете давать ТОП-менеджерам полезную информацию, которая поможет им развиваться и расти, как профессионалам.
Причина номер один, почему люди пользуются Интернетом – получение информации. Именно поэтому лучшие корпоративные сайты всегда имеют разделы, которые содержат полезную, интересную и практическую информацию для профессионалов своей отрасли. Именно поэтому они стимулируют профессионалов периодически заходить на их сайт за чем-то новеньким или просто поразвлечься.
Лучшие сайты всегда имеют дополнительные разделы для специалистов:
34. Информация о продуктах: не только о продукции «своей», но и большинстве продуктов отрасли в целом. Инструкции для пользователей, ожидаемые новинки, особенности сервиса и опыт использования продукта. Создавая приятное впечатление о продукте, вы надеетесь, что эти положительные эмоции перенесутся и на ваши рабочие места…
35. Уникальность вашего сайта самого по себе: технологии, какие он использует, новые функции, яркий дизайн. Все, что может у профессионала вызвать возглас «Вау!», все, что заставит его рассказать о вас друзьям (пусть даже по е-мейл) и вызвать, в идеале, «вирусный маркетинг»…
36. Близость интересов. Покажите потенциальному ТОП-соискателю, что люди, которые работают у вас, имеют схожие интересы, делают то же дело, они с ним «одной крови». Это могут быть и общие интересы в спорте, увлечениях, развитии или просто имеют такие же демографические характеристики. Размещая такую информацию о своих сотрудниках, вы даете понять посетителям сайта, что здесь их ждут единомышленники и коллеги не только по работе…
37. Рубрики типа «Вопрос-ответ» «Новости рынка» или другие, рассчитанные на профессионалов рынка. Включает информацию, инструменты или ссылки на другие сайты, все, что может помочь коллегам делать свою работу лучше. Если это действительно будет им помогать в работе, то заставит профи возвращаться на ваш сайт еще и еще. Понимая, что Ваша компания «в теме», Вы предстаете привлекательным работодателем, воспитываете в них лояльность и далее желание у вас работать…
38. Другие «примочки», побуждающие посетителей возвращаться: какие-нибудь конкурсы, акции, призы, регулярное появление интересной и занимательной информации о рынке, на котором вы работаете, обновление справочников...
39. Забавные особенности: профессиональные анекдоты, видеоролики в тему, виртуальный тур по офису или производству, различные рейтинги, карикатуры, слухи и мнения. Все, что работает на Вашу цель – поощрять профессионалов рынка заходить на сайт вновь и вновь и показать им, что в вашей компании работать не только интересно, но еще и весело…
40. Возможность получать уведомления об открытии нужных посетителю вакансий в будущем, т.е. «сделать предварительный заказ». «Пусть Вы сейчас работаете, но чем черт не шутит, мало ли что, не дай бог…отметьте должность и зарплату, которая вас, возможно, заинтересует через несколько месяцев, вдруг это судьба…». Конечно, заявки «лучших трудящихся» должны удовлетворяться как можно скорее…
41. Возможность пройти профессиональный тест и оценить свои возможности и направления для развития. Большинство людей любят проходить различные тесты, а профессионалам особенно интересен будет не банальный тест, а ваш фирменный тест на проверку специальных навыков…Клиент проверяется, Вы получаете новую информацию о нем…
42. Быстрая (или незаметная) регистрация «пассивных» кандидатов. Поскольку они специально работу не ищут, «зацепить» их следует не на карьерной странице, а на любой другой, интересной для игроков рынка. Заставьте их оставить информацию о себе, чтобы получить что-то полезное для себя. С другой стороны, на сайте должна быть предусмотрена возможность немедленного, импульсивного реагирования таких кандидатов на какие-либо открытые вакансии, возможность отправить вам запрос, потратив на это не более 2-х минут…
Шаг №5. Методы привлечения активных соискателей (кто ищет работу прямо сейчас).
Активно ищущие работу составляют 80-90% посетителей таких сайтов. Стоит отметить, что такие люди, как правило, рассылают свои резюме в массовом порядке во многие компании. Это означает, что если они действительно хорошие работники, вам следует действовать без промедления! Как это делают лучшие КС?
43. Быстрая возможность контакта и предварительной оценки таких кандидатов. Предоставьте возможность немедленно заполнить профиль, форму резюме или выслать готовое. Разместите интеактивный опросник или тест для быстрой оценки профессиональных качеств или соответствия конкретной должности…
44. Соискатель должен иметь возможность направить через сайт или почтой резюме в ЛЮБОМ формате. Не придумывайте ограничений. Если вы требуете обязательно заполнить резюме онлайн и только по вашему формату, это усложнит дело для некоторых соискателей…
45. Ваша карьерная страница должна иметь ссылки на большинстве ведущих Job-сайтов, там, где «пасутся» большинство активных соискателей…
46. Ссылки на сайтах стратегических партнеров и крупных клиентов. Договоритесь с ними об обмене ссылками…
47. Функция «пошли вакансию другу». Позволяет одним кликом сформировать письмо и выслать нужную вакансию по любому адресу…
48. Дайте больше информации о работе. Поскольку активные соискатели рассматривают одновременно несколько примерно равноценных вариантов, Ваша задача – выделиться, запомниться и выдать максимум информации о работе, зарплате, коллективе, компании и т.п.
49. Отсев неподходящих кандидатов. Дабы минимизировать лишнюю работу для рекрутеров, на сайте следует предусмотреть функцию вежливого отказа. Конечно, после прохождения первичного онлайн-отбора.
50. Работа со студентами и выпускниками. В идеале, ваша карьерная страница должна быть доступна с сайтов нужных вам университетов. Во-вторых, для выпускников должен быть отдельный раздел, который должен содержать также профили успешных стажеров, список компетенций, обязательных для работы в компании, информацию о ярмарках вакансий, временных работах и работе на неполный рабочий день; информацию о проектах и конкурсах, спонсируемых компанией, а также о возможности продолжить обучение для новых сотрудников компании…
Вот пока и все. Пусть ваш корпоративный сайт будет работать, как машина по привлечению талантливых сотрудников!
