(продолжение)
В первой части этой статьи мы говорили:
— о важности талантливых специалистов, в частности управленцев, для успеха компании;
— о важности привлекательного бренда компании как хорошего места для работы;
— о значении рекрутеров «новой волны» (как внутренних, так и внешних) в будущей войне за таланты
В этой части мы затронем некоторые особенности поиска «звезд», как их искать и как отбирать.
Объявление о найме как реклама фирмы
Рекомендации — это главное. Однако объявления (в Интернете и бизнес-прессе) тоже еще работают. Только они должны быть убедительными и хорошо написанными. Не все понимают, что описание вакансии — важнейший маркетинговый инструмент. С деловой точки зрения это равноценно тексту рекламного объявления, флаеру или буклету.
Маркетинг, как известно, должен предусмотреть разные модели покупательского поведения. Все имеет значение. И длина объявления, и используемые СМИ, и слова. Молодые люди и люди, достигшие определенных высот в карьере, не будут одинаково реагировать на одно и то же объявление. Хуже того, у них разные взгляды. Разные соискатели ищут разные вещи и стремятся к разному.
Чтобы Ваше объявление было эффективным:
1. Перестаньте использовать обычные должностные инструкции (описание вакансии) как основу для вашего объявления. Даже самая худшая компания в мире не будет рассматривать спецификацию продукции как главный маркетинговый материал. Онлайн-вакансии должны включать возможности и преимущества той или иной работы. Вакансии могут быть в виде мигающего документа или веб-страницы и должны иметь креативный заголовок и текст рекламного объявления, который покорит любого взглянувшего. Пусть ваше объявление будет вызывающим!
2. Будьте изобретательны.В вашем объявлении должна быть изюминка! Заставьте обратить внимание на вашу вакансию. Сделайте ее «неотразимой». Самые стоящие кандидаты останавливают свое внимание на той или иной вакансии исходя из следующих критериев:
1) обязанности; 2) перспективы;
3) качество команды; 4) важность данной должности для компании; 5) компенсации.
3. Не начинайте с требований. Если они идут сразу после скучного заглавия, перспективные кандидаты бросят читать ваше объявление еще до того, как они доберутся до скучного списка требуемых навыков.
4. Первые две строки очень важны. Сравните два объявления, приведенные ниже. Какое из них будет легче найти, какое вы прочтете и на каком остановитесь?
А) Требуется веб-директор по креативу: «…Для нашего сайта требуется веб-директор по креативу с опытом работы не менее пяти лет. Обязанности: установление креативного направления для целой…»
Б) Вы не такой как все, и Вам просто необходимо стать нашим веб-директором по креативу! «Можете ли Вы привнести радость и веселье на наш вебсайт? Нам нужен человек, который расширит границы возможного, используя самые последние достижения веб-технологии. Вам будет помогать команда лучших дизайнеров…»
5. Используйте мгновенные сообщения и альтернативные каналы связи. Тинейджеры, студенты университетов и недавние выпускники используют текстовые сообщения как свои основные способы общения. Почему открытые вакансии не отправлять в виде текстовых сообщений, SMS или мгновенных сообщений?
6. Используйте методы по оптимизации поиска вашего сайта. Лучшие из лучших не ходят на сайты с объявлениями о работе. Лучшие иногда (особенно в плохие дни) ищут новые возможности в карьере, а не просто работу — используя поисковики Googlе, Yandex или другие. В строку поиска они вносят слово «работа», ее название и местонахождение. Если ваше объявление о работе не появляется в первых 12 объявлениях, то вы упустите лучших.
Логика рынка диктует свои условия: если у каждого в руках находятся одни и те же инструменты, чтобы найти одних и тех же кандидатов, то все придут к тому, что будут находить кандидатов среднего уровня. Ответ в том, чтобы начать действовать по-новому раньше всех или попытаться выйти за границы возможного и с креативным подходом использовать технологии.
Собеседование как стратегия
Интервью — это мост. Если вы используете интервью только для определения и оценки качеств кандидата, то упускаете рекрутинговую возможность. Рекрутеры теряют хороших кандидатов из-за слабых навыков интервьюирования. В результате интервьюируется больше кандидатов, чем это необходимо. Наше исследование указывает на то, что это случается в 30-50%. Устранив эту проблему, мы сможем увеличить индивидуальную продуктивность на 100%.
Само по себе тщательное и детальное интервью является инструментом создания доверия стоящих кандидатов. Оценивайте не только возможности и способности кандидата, но и его мотивацию к работе. Это еще одна частая ошибка найма: принятие на работу человека, который компетентен ее выполнять, но у него нет мотиваций на ее выполнение. Чем в основном руководствуются кандидаты при оценке карьерных возможностей:
— соответствие ожиданиям: подходит или не подходит предлагаемая работа;
— менеджмент: большая часть служащих желает работать с хорошими менеджерами, потенциальными наставниками, с настоящими лидерами;
— команда: большая часть служащих желает работать с выдающимися и талантливыми людьми;
— компания: конкурентоспособное преимущество компании, планы на ближайшее будущее, стратегия на долгосрочный период являются важными аспектами для принятия решений;
— компенсационный пакет: является очень важным элементом, но, если вышеперечисленные критерии не удовлетворяют требованиям, может и не сыграть решающей роли при принятии решения.
Чтобы интервью не прошло зря для вас и для кандидата, подготовьте представление вакансии. Описание вакансии должно включать в себя задачи и возможности, а не навыки и опыт, которые должен иметь человек. Работа должна содержать от шести до восьми целей, которые характеризуют ее. Это задания, которые человек должен выполнять, а не навыки, которые человек должен иметь. Например, разработчик программного обеспечения должен приготовить новый пользовательский интерфейс в течение 120 дней, используя MS Visual C++, или менеджер по маркетингу в течение первого года должен будет заново сформировать команду.
Обязательно подробно поговорите с кандидатом по телефону, «прочувствуйте» его голос. Доверяйте этому впечатлению. Когда вы встретились с кандидатом, главное что необходимо — это выяснить два вопроса:
1. Его значительные достижения на предыдущих местах работы. Для подтверждения обязательно нужны факты, примеры и множество других деталей. Имеет значение масштаб и сложность достижений, бюджет, люди, вовлеченные в это предприятие, а также уровень успеха. Вы также сможете пронаблюдать модель мотивации выполнения работы. После этого вы сравниваете достижения и уровень мотивации кандидата с описанием вакансии.
2. Обсудите реальные и возможные проблемы на нынешней и будущей работе. Здесь вы сможете оценить уровень интеллекта, сообразительность, навыки планирования, проницательность, навыки разрешения проблемных ситуаций, а также дальновидность.
Еще два вопроса, которые всегда следует задавать для выявления «начинающего» таланта:
— как вы подрабатывали, учась в школе и институте? Талантливые люди начинают работать еще до получения формального образования;
— что он прочитал в последнее время? Не читающий человек ничем не лучше того, кто вовсе не умеет читать. Как он занимается самообразованием?
Когда приходит время оценивать кандидата, используйте только жесткие факты и боритесь с эмоциями. Стоящие соискатели действительно ценят данный тип интервью, так как им представляется шанс похвалиться своими достижениями. Это говорит им о том, что отбор будет основываться на оценке эффективности.
