Мотивация - один из важнейших и трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме на работу и последующем построении системы ситуационного руководства. В данной статье мы не будем подробно рассматривать теории мотивации: они многим известны, и их можно найти в большинстве книг, посвященных менеджменту, но для их правильного понимания остановимся на нескольких моментах:
важно осознавать, что в реальной жизни один и тот же фактор может быть использован для удовлетворения различных потребностей человека в зависимости от того, как именно он будет преподнесен;
мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для какой-то социальной группы или для всех сотрудников в организации, поэтому нужно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы, потребности будущего или реального сотрудника;
многие руководители склонны приписывать своим сотрудникам свою собственную мотивацию (это связано со склонностью человека к проекции), что ведет к большому количеству ошибок в управлении. Во избежание такой ситуации необходимо прежде всего правильно осуществить оценку будущего сотрудника и его мотивации в ходе интервью;
мотивы могут меняться в течение жизни: с развитием карьеры человека как под влиянием внешних, объективных факторов, так и в связи с изменением его личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо проводить периодически.
Мотиваторы - это факторы, способствующие повышению эффективности работы человека или/и удовлетворению его внутренних потребностей, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены. Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом.
Существует несколько классификаций мотиваторов, но мы выбрали такую, которая наиболее близка к нашей задаче - оценке кандидата.
Материальные мотиваторы
К материальным мотиваторам относятся деньги, материальный стимул, заработная плата.
Важно помнить, что если сотрудник мотивируется только деньгами, то желательно сформировать дополнительные мотиваторы, в противном случае он сможет легко поменять работу исходя только из материального интереса.
Если сотрудник не проявляет интереса к материальной мотивации, то надо иметь в виду, что его деятельность может быть мало эффективной.
Третий вариант, когда большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие сотрудником ее справедливости или несправедливости в соотношении с результатом труда. В этом случае человек проявляет повышенное внимание к справедливости/несправедливости оплаты труда. Для него важно понимание причинно-следственных связей, поэтому необходимо помнить об этом для эффективного управления им.
Нематериальные мотиваторы
Стабильность и определенность. Сотрудник особое значение придает определенности и структурированности работы, понятным критериям ее оценки, четкому графику и нормированному рабочему дню, удобному проезду к месту работы, наличию столовой. Его привлекают работа в крупной компании как гарантии стабильности ее существования, а также медицинское и пенсионное страхование.
Четкая цель. Для сотрудника важно, чтобы были ясно сформулированы его обязанности и поставлены конкретные задачи. Он не умеет либо не хочет работать в условиях размытой зоны ответственности. Его деятельность эффективна только тогда, когда при постановке цели ему объяснят необходимость ее достижения, и малоэффективна, если он не разделяет общих целей компании. В этом случае мотивацией могут быть обучение, повышение квалификации, экспертное влияние руководителей.
Межличностные отношения. Для сотрудника существенное значение имеют его репутация в коллективе, хорошие отношения с коллегами, доброжелательная атмосфера в компании (проведение корпоративных праздников, поздравления с днем рождения, совместные выезды на природу).
Признание и статус. Если человек заинтересован в получении работы в известной компании, определенной должности, особой программы социального пакета - от страховки до марки служебной машины, то его следует мотивировать статусными факторами без изменения зоны ответственности. Он, как правило, ориентирован на карьерный рост и эффективно работает, если видит перспективы роста в компании. Не стоит брать такого соискателя на "тупиковые" позиции, так как он может вступать в конкуренцию с руководителем, проявлять амбициозность. В этом случае важна также его внешняя оценка.
Автономность, творчество и рост. Сотрудник желает самостоятельно выполнять свою работу, ставить цели, выбирать способы реализации поставленных задач, иметь минимальное количество руководящих указаний, гибкий график работы, возможность для проявления творчества и т.д. В данном случае его мотивирует повышение квалификации. Ему необходимо давать большую свободу в принятии решений, показывать реальные достижения и расширять круг задач, за которые он отвечает. Для такого сотрудника очень важна самореализация.
Таким образом, анализ мотиваторов кандидата на должность позволяет не только принять решение о приеме на работу, но и правильно оказывать на него влияние уже в процессе его деятельности.
Рассмотрим несколько вариантов ответов кандидата на проективные вопросы, касающиеся мотиваторов, и приведем их интерпретацию.
Что стимулирует людей работать наиболее эффективно? Что им нравится в работе? Почему человек выбирает ту или иную профессию? Задавая подобные вопросы, мы побуждаем человека рассказать о его мотиваторах.
Задавая следующие вопросы, мы стремимся выяснить мотивацию карьерного роста человека, его представления об успехе: Зачем люди стремятся сделать карьеру? Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу? Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности? Следует помнить, что мотивация карьеры - это важный вопрос, поскольку большинство кандидатов, претендующих на работу в коммерческой структуре, будут в том или ином контексте говорить о стремлении к росту. Некоторые делают это потому, что считают его социально желательным, так как плохо ни к чему не стремиться, другие смешивают разные понятия. Этот вопрос как раз и помогает определить, действительно ли кандидат стремится к карьерному росту как таковому или для него большее значение имеют другие факторы. Часто люди путают представления о карьерном росте с ростом дохода, профессиональным совершенствованием, стабильным положением на рынке труда. Если же подмены карьерного роста другими факторами не происходит, то можно установить, какие факторы побуждают человека стремиться к нему и каким образом воздействовать на него в случае, если карьерный рост невозможен.
Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины? Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом? Какой сотрудник является наиболее проблемным для компании? Ответы на эти вопросы позволяют оценить лояльность человека, его модели поведения в коллективе, а также основные проблемные зоны и возможные причины конфликтов в разных сферах (организация, люди, клиент). Важно оценить степень его конфликтности, т.е. насколько серьезны или, наоборот, незначительны называемые возможные причины конфликтов.
Получив ответы на данные вопросы, можно соотнести ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании, понять, насколько он подходит и отвечает ли компания его ожиданиям. Это важно, так как в случае несоответствия человек разочаруется в работе и перестанет трудиться на должном уровне. Необходимо также проанализировать мотиваторы будущего сотрудника. Следует помнить, что при анализе надо обращать внимание на уклонение кандидата от ответов на проекционные вопросы.
Допустим, что по итогам интервью выявлен ряд мотиваторов у нескольких кандидатов. Рассмотрим несколько вариантов и приведем их интерпретацию.
Деньги; признание, оценка; самореализация. Данный ответ позволяет предположить следующее: достаточно сбалансированный результат, сочетается материальная и нематериальная мотивация, для человека значимо как содержание, так и внешнее признание. При управлении таким сотрудником надо помнить о том, что ему необходимо некоторое внешнее положительное подкрепление, но не чрезмерное. Основная задача - уточнить, что же понимает кандидат под самореализацией.
Работа нравится; деньги; результат; соответствие ожиданий (своих и окружающих). Для данного кандидата характерно преобладание нематериальной мотивации. Важно выяснить, какой именно должна быть работа, что ему нравится, в процессе работы ему надо периодически предлагать именно те задачи, которые вызывают повышенный интерес, причем подчеркивать это. Необходимо также постоянно отслеживать, в какой степени работа удовлетворяет сотрудника, при этом ориентироваться на результат, т.е. обязательно использовать управление по целям. Для кандидата важны определенная прогнозируемость и "соответствие ожиданий", поэтому всегда нужно оговаривать, что ожидают от него в компании и что он может в свою очередь ожидать от коллектива и компании. Мотивация такого рода достаточно характерна для профессионала высокого класса или для руководителя среднего звена. При рассмотрении кандидатов на низшие исполнительские должности такая мотивация может привести к тому, что сотрудник быстро разочаруется или придется затрачивать много усилий для того, чтобы его мотивировать, так как совокупность факторов "работа нравится", "результат" и "соответствие ожиданий" требует большой работы от руководителя.
Деньги; творческая задача; карьерный рост; четкость целей. Данный кандидат, для которого характерно сочетание двух факторов "творческая задача" и "четкость целей", будет хорошо мотивирован в ситуации, когда работа предполагает изменчивую среду и большую вариативность, с одной стороны, и четко измеримый результат - с другой (например, маркетинг, финансы, реклама, активные продажи). Ясно, что рутинные, процедурные работы мало подходят для такого сотрудника. Нужно также в дальнейшем уточнить, что он понимает под карьерным ростом, так как в сочетании с предшествующей формулировкой "творческая задача" это может означать профессиональный рост. Ставя цели перед сотрудником, надо соблюдать их соответствие с критериями измеримости, однозначности понимания, привязки к сроку, а также подчеркивать его возможность проявить себя.
В заключение хотелось бы отметить, что залогом эффективного труда сотрудника является максимально возможное совпадение его индивидуальных мотивов и целей с мотивами и целями как коллектива, в котором он работает, так и руководства компании. Очевидно, что их полное совпадение невозможно, однако правильная система мотивации сотрудников позволяет максимально сблизить цели.
Е. Запевалова,
генеральный директор компании "ПСИ-Мастер"
"Финансовая газета. Региональный выпуск", N 46, ноябрь 2005 г.
