Мысль о том, что удобный режим работы может отвечать насущным потребностям сотрудников и компенсировать недостатки материальной мотивации для работодателя, появилась, когда нещадно урезанные HR-бюджеты не позволяли даже заикнуться о привычных мотивационных инструментах. Поэтому в последние два года HR-ам не оставалось ничего другого, как предлагать самые малозатратные мотивационные программы. Однако оказалось, что режим жесткой экономии позволяет мыслить гибче, нестандартнее, да и вообще делает людей на редкость изобретательными.
«Осмысливать и переосмысливать уроки кризиса мы, пожалуй, начали только сейчас. На различных форумах и прочих меро приятиях для специалистов по персоналу лейтмотивом всех выступлений становится то, какие находки были сделаны и что нового появилось в HR-практике благодаря режиму жесткой экономии. Одной из таких находок для нашей компании стала мотивация свободным временем. Вначале это была просто сокращенная рабочая неделя. Затем мы позволили некоторым сотрудникам работать в свободном режиме. Оказалось, что это вполне результативно», — сообщила Диана Алавердова, менеджер по персоналу «Софтсити».
Может быть по-разному.
Понятие мотивации свободным временем может быть реализовано несколькими способами. Это может быть разово заработанный отгул с возможностью использования «сейчас» или присоединением к очередному отпуску, либо же право работать в свободном графике или удаленно. «Первый тип обычно используют государственные предприятия — это практиковалось и в советское время. Второй — чаще используют в коммерческих структурах», — отмечаетВладимир Градиский, менеджер по развитию бизнеса компании Action Data Group.
При этом данная форма мотивации не требует особых финансовых вложений со стороны компании, однако обладает при этом серьезной мотивирующей силой. «Это достигается путем установления баланса и гармонии между работой и личной жизнью сотрудника. Удаленная работа может быть осуществлена дома, в транспорте, в разнообразных общественных учреждениях, а не в определенном, традиционно закрепленным месте, каковым чаще всего является офис. При таком подходе работа в первую очередь становится задачей, которая решается, а не местом, куда приходят», — отмечает Татьяна Бреус, менеджер проектов Staff Service.
Все эти обстоятельства делают мотивацию свободным временем экономичным и действенным инструментом. Тем более что все больше сотрудников мечтают свободно распоряжаться своим временем. Это демонстрирует статистика компании WST-consulting. По данным опроса, проведенного в марте нынешнего года, в котором приняло участие около 200 соискателей — 68% хотели бы иметь возможность самостоятельно планировать рабочее время, а 87% — в качестве бонуса за хорошую работу получать дополнительные дни к отпуску. Ну а те специалисты, которые ответили отрицательно, аргументируют это тем, что имеют проблемы с самоорганизацией и по этому нуждаются во «внешней», дисциплинирующей силе, либо предпочитают не отдыхать, а больше зарабатывать.
Удовольствие не для всех.
«Данную мотивацию можно использовать для любых категорий сотрудников, при условии, что временное «незапланированное» отсутствие не скажется на результате деятельности предприятия. Это возможно, если деятельность сотрудника не завязана на командной работе, и временное отсутствие не скажется на темпе работы коллектива. А в случае необходимости сотрудника смогут заменить его коллеги. Но данный вид поощрения не должен превращаться в самоцель», — считает Владимир Градиский.
Однако есть целые отрасли, где работа в свободном графике является важным конкурентным преимуществом компании как работодателя и выступает дополнительным фактором лояльности для сотрудников. В Украине это в основном консалтинговые и IT-компании, а также СМИ, сотрудники которых чаще прочих получают привилегию планировать свой рабочий день. В других сферах это могут быть отдельные специальности — дизайнеры, специалисты по рекламе, реже — бухгалтера, водители такси.
«В тех сферах, где есть необходимость в решении интеллектуальных задач и важен творческий подход — денежная мотивация работает очень плохо. Важно создать условия, чтобы такому специалисту хватало денег на удовлетворение его нужд, и он не заботился о материальном обеспечении. Но этого мало. У такого сотрудника должна быть возможность работать автономно, самостоятельно принимать решения, планировать свое время. И это может быть очень важным для профессионалов», — считает г-жа Алавердова. Но для того, чтобы из фактора поддержания лояльности «свободное время» превратилось в инструмент мотивации — необходимо внедрить систему накопления бонусов, которые бы позволили сотруднику с повышением качества работы выходить на более приемлемый для себя график.
Так, к примеру, в компании «Софтсити» существуют четко разработанные критерии, ориентируясь на которые сотрудник может получить такую привилегию. «Ключевым критерием в этом случае является качественное выполнение работы в более короткие сроки, чем это запланировано», — сообщила Диана Алавердова.
Иногда аналогичный принцип используют и компании, работающие в сфере обслуживания. «У нас есть несколько мастеров, которые сами устанавливают график работы. Чтобы получить такую привилегию, нужно выйти на определенный уровень дохода, который, разумеется, зависит от количества клиентов. И надо отметить, с момента внедрения такого подхода, у нас значительно увеличилось не только количество клиентов, но и повысилось качество обслуживания», — сообщила Наталья Урганова, директор салона красоты «Опал».
Подобную систему с 2009 года ввели в сети стоматологических кабинетов «Супер Денто». «У нас есть врачи, которые работают исключительно по записи, это те, у которых уже есть наработанная клиентская база. А новички работают посменно. Постепенно и они нарабатывают клиентов и переходят на свободный график», — рассказалаСветлана Приходько, старший администратор «Супер Денто». Что касается предоставления дополнительных дней к отпуску или отгулов, то, в зависимости от целей компании, этим инструментом можно пользоваться очень гибко. Так, к примеру, в компании «Литер» предоставляют несколько дополнительных дней к отпуску тем, кто проработал там более десяти лет. В «Шифт», по словам ее руководителя Дмитрия Юркина, возможность заработать парочку дополнительных дней отдыха могут те, кто перевыполнил квартальный план продаж.
Не одно «но»...
Впрочем, как и у любой системы, у мотивации свободным временем есть свои ограничения. Во-первых, это личностные особенности, которые могут быть как индивидуальными, так и общечеловеческими. «Работая с 9-ти до 18-ти, сотрудник обычно лишь 60-80% своего рабочего времени отдает непосредственно выполнению своих прямых обязанностей. В оставшееся же время происходит общение с коллегами, перекуры и чаепития, личные звонки и т. п. Соответственно, работая неполный рабочий день, непосредственно для работы остается довольно мало времени, что может сказаться на продуктивности специалиста. Также полный рабочий день внутренне «собирает» и организовывает человека, не дает ему сильно расслабляться», — считает Татьяна Бреус.
Второй подводный камень, о котором говорят наши эксперты: данная система хорошо работает в кризис, то есть в настоящее время и ближайшем будущем. По мнению г-жи Бреус, «как только рынок труда и, соответственно, зарплат окончательно сдвинется с мертвой точки, то сотрудники скорее предпочтут работать полный день со сверхурочными и соответствующей оплатой». Однако для некоторых категорий сотрудников такая мотивация может стать подлинным наказанием. Трудоголики, которые не представляют своей жизни без работы, люди, которые сбегают в офис от домашних неурядиц, а также те, кто имеет сдельную оплату труда и ориентирован на заработки. Все они, разумеется, не будут в восторге от предложения «отдохнуть» денек-другой. Поэтому при мотивации свободным временем необходим индивидуальный подход. И всегда нужно помнить о том, что свободный график работы может быть полезен только для тех сотрудников, которые четко и рационально могут распоряжаться своим временем.
Мотивирующие аспекты «свободного времени»:
• Создание оптимального баланса между работой и личной жизнью, возможность сокращения расходов на оплату услуг лиц и учреждений, осуществляющими уход за членами семьи (детьми, престарелыми родителями), возможность проводить больше времени с семьей
• Возможность получения в свободное от работы время дополнительного образования, участие в общественной жизни
• Повышение результативности и эффективности работы, связанное с работой в привычной домашней обстановке
• Уменьшение временных затрат на транспорт, исключение потерь времени в пробках и стрессов, с этим связанных
• Возможность работы согласно индивидуальным биологическим ритмам специалиста, самостоятельное регулирование времени труда и отдыха
Источник
