«СОБАЧЬИ БЕГА» для кадровых агентств. Ну-ка! Кто лучше «РАБОТАЕТ ЛАПАМИ»?

Эльвира Губайдуллина, Алексей Огурцов
Кадровое агентство Казани "Бизнес и Карьера"

Любители состязаются друг с другом, профессионал - сам с собой.
– Анатоль Ким

Хочешь сделать хорошо – сделай сам. Хочешь сделать отлично – найми профессионала.
– А.В. Иванов

Любая компания, осуществляя свою деятельность, неоднократно сталкивается с проблемой поиска и оценки специалистов. При выборе способа решения этой проблемы работодатель исходит из целесообразности того или иного варианта, учитывает специфику и возможности своего бизнеса.

Одни компании предпочитают действовать самостоятельно, они имеют штатных рекрутеров. Другие, желая сэкономить/оптимизировать свои временнЫе ресурсы, обращаются в профессиональные кадровые агентства, которые возьмут на себя всю или бОльшую часть работы и смогут гарантировать нужный результат.

Вместе с тем, существуют компании, которые нельзя отнести ни к первому, ни ко второму типу. Они отличаются своей «особой» политикой в области подбора персонала. HR-менеджеры таких компаний стараются самостоятельно закрывать вакансии, но с целью подстраховки или для получения бесплатного информационного сопровождения привлекают кадровое агентство и, часто, не одно. Этим агентствам предъявляют жесткие условия сотрудничества. Как правило, они сводятся к следующему:

1) устанавливается n-ое количество одновременно участвующих в работе агентств, а также минимальное количество кандидатов, которое должно быть предложено каждым агентством, готовым участвовать в проекте;
2) отвергаются любые условия, связанные с предоплатой или компенсацией затрат агентств-партнеров в случае срыва проекта по вине заказчика;
3) объявляется строго лимитированный гонорар за успешный подбор; таким образом, сумма контракта определяется самим заказчиком исключительно по его усмотрению (обычно это преподносится так: «Наш бюджет на закрытие данной вакансии составляет столько-то… Если Вы готовы на такое условие – будем работать»).

Подытоживая вышесказанное, получается, что услуги оплатят только самому проворному агентству, чей кандидат будет принят на работу (как говорится, кто успел - того и косточка). А остальным агентствам?... Не повезло? – «Ну и что!.. Надо шевелиться активнее!», другими словами, лучше «работать лапами». И неудачники смиренно удалятся, «поджав свои хвостики».

В последнее время подобную схему сотрудничества можно встретить довольно часто. Но случается, что в процессе предварительных переговоров представитель работодателя сталкивается с отказом кадрового агентства принимать участие в проекте на таких условиях. И у многих заказчиков это вызывает искреннее удивление или недоумение. Вероятно, их реакция усилена ощущениями последствий кризиса, от которого пострадало большинство участников кадрового рынка. Поэтому такие эмоции легко понять - тут есть чему удивиться, ведь кризис "прогнул" многих. Но тем более интересным в данной ситуации становится вопрос о причинах отказа кадрового агентства от сотрудничества. В настоящей статье мы, отставив в сторону влияние кризиса, постараемся объяснить, почему в таком отказе ничего удивительного нет. Оказывается, hr-менеджер в процессе поиска партнера «случайно наткнулся» напрофессиональное кадровое агентство. Но, давайте по порядку…

И вначале предлагаем обратить внимание на ряд утверждений. Если Вы - специалист, имеющий опыт взаимодействия с кадровыми агентствами, то, возможно, многие из них будут Вам хорошо знакомы.

Итак, представьте, что Вы – hr-менеджер или сотрудник, ответственный за подбор персонала, и Вы считаете, что:

1. Ваша задача – максимально сократить расходы компании на подбор персонала, поэтому Вы стараетесь взять на себя максимум вопросов, связанных с поиском и оценкой кандидатов на вакантные должности. Вы обращаетесь вкадровое агентство только тогда, когда не справляетесь с объемом работы или самостоятельный поиск не дает положительного результата. И даже когда агентство приступает к работе, Вы продолжаете активно искать кандидатов сами в надежде, что Вам всё-таки удастся сэкономить деньги компании.

2. Никто кроме Вас не сможет качественно провести отбор кандидатов на ту или иную должность. Поэтому максимум, что можно доверить кадровому агентству – селекция кандидатов по формальным признакам. Большего от сотрудничества с агентствами ожидать не стоит. Главное - получить достаточную массу более-менее подходящих резюме, а провести последующий отсев Вы способны и сами. Так что, чем больше кадровых агентств участвует в проекте, тем больше резюме Вы получите.

3. Не нужно баловать консультантов кадровых агентств большим количеством информации о компании и о вакансии. Им вполне достаточно формальных требований к кандидатам и общего описания условий найма. Остальные вопросы, которые могут возникнуть у консультантов - это лишняя, бесполезная информация, и потому, напрасная трата Вашего времени.

4. В большинстве случаев работа консультанта кадрового агентства заключается в следующем: просмотр базы резюме, размещение вакансии в СМИ и ожидание откликов. Технология проста и у всех примерно одинакова. Поэтому ключевым фактором выбора агентства с целью сотрудничества должен являться ценовой фактор (стоимость услуг).

5. Параллельное участие нескольких агентств в работе над вакансией повышает активность последних. Созданная заказчиком конкурентная среда мотивирует сотрудников агентств работать энергичнее (направлять больше резюме и делать это в кратчайшие сроки). Это значит, что Вы получите ожидаемый результат быстрее. Кроме того, чем больше агентств участвует в работе, тем больше потенциальных кандидатов узнает о существовании вакансии в Вашей компании.

6. Главным и по большому счету единственным результатом взаимодействия с кадровыми агентствами является хороший поток более или менее подходящих резюме кандидатов.

7. Кадровых агентств много, уровень качества услуг везде примерно одинаковый (средний или низкий). Поэтому Вы, как заказчик, вправе самостоятельно определять исполнителю сумму его гонорара и диктовать свои условия сотрудничества. Кадровые агентства могут довольствоваться уже тем, что Вы согласны заключить с ними договор.

8. Наличие в договоре пунктов о предоплате услуг или компенсации затрат агентства (в случае досрочного расторжения договора заказчиком) неоправданно. Вы платите за результат, а не за процесс. Если нужного специалиста Вы нашли сами или поиск приостановлен по другим причинам, то почему Ваша компания должна компенсировать агентству расходы, которые не дали результата?! Даже если время, отведенное на подбор специалиста, еще не вышло.

9. Заключение договора с кадровым агентством целесообразно только после просмотра, так называемых, «закрытых» резюме, имеющихся в его базе. Это даст возможность убедиться в способности агентства предложить Вашему вниманию достойных кандидатов. Такой порядок действий наиболее удобен, когда к проекту планируется привлечь несколько агентств одновременно. Заниматься оформлением отношений с каждым из агентств, прежде не изучив их реальные возможности, - неразумная трата времени и сил.

В основе подобных суждений заказчика, лежит нежелание передать агентству кадровый проект целиком. Как правило, перед агентством ставится лишь одна из задач проекта: предоставление резюме кандидатов, соответствующих формальным требованиям.

Можно выделить две основные причины подобного поведения заказчика:

1) абсолютная неуверенность в том, что кадровое агентство сможет решить кадровый вопрос качественно и в срок, то есть уверенность в некомпетентности консультантов агентства;

2) исходная ориентация заказчика на самостоятельный поиск и оценку кандидатов; кадровые агентства рассматриваются им как дополнительный источник резюме или просто общеинформационный источник.

И в том, и в другом случае заказчик отводит кадровому агентству роль «базы кандидатов» и, наравне с базами работных сайтов, использует их как поставщика резюме, не более того.

Выходит, заключая договор о сотрудничестве, заказчик изначально уверен в непрофессионализме своего партнера или имеет искаженное представление о должной роли агентства в работе над кадровым проектом. Вспомним, что в любом деле есть как профессионалы, так и любители. Отводя кадровому агентству столь скромную роль, заказчик, очевидно, ориентируется на любителей. Иногда это его осознанный и оправданный выбор. Однако, к сожалению, в большинстве случаев - это следствие неосведомленности заказчика о существовании на кадровом рынке профессиональных агентств или неумения их выбирать. Сегодня мы наблюдаем множество возмущенных возгласов о том, что кадровые агентства не оправдывают своего существования, дескать, «они впаривают заказчикам, в основном, неподходящих кандидатов и потому должны исчезнуть с рынка, как ненужное звено в цепочке ‘работник – работодатель’!» И тут нельзя не вспомнить хорошо известное: за что боролись, на то и напоролись. Ведь часто сами же авторы таких высказываний своими действиями, как участники рынка, способствуют процветанию непрофессионализма и безответственности в среде кадровых компаний.

Возьмем, к примеру, довольно распространенный случай, когда заказчик, привлекая одновременно несколько агентств в один проект, объясняет (а по сути, оправдывает) свою позицию тем, что тендер является наиболее эффективным способом организации взаимоотношений с партнерами-поставщиками: «Многие сейчас так работают. Или Вы боитесь тендера?!». Действительно, тендер – это популярный и удобный механизм выбора поставщика. Но не следует подменять понятие и называть тендером – параллельное выполнение одного проекта n-ным количеством поставщиков, или точнее, соревнование между несколькими исполнителями в скорости выполнения одного заказа. «Тендер (англ. tender — предложение) — конкурентная форма размещения заказов на поставку товаров, предоставление услуг или выполнение работ по заранее объявленным в документации условиям, в оговоренные сроки на принципах состязательности, справедливости и эффективности. Контракт заключается с победителем тендера — участником, подавшим предложение, соответствующее требованиям документации, в котором предложены наилучшие условия.» (источник – Википедия). Таким образом, состязательная часть завершается, когда выбор поставщика состоялся, и последний, получив заказ, приступает к его выполнению. А то, что работодатели лукаво или по невежеству своему преподносят, как тендер, в профессиональной среде рекрутеров принято называть «собачьими бегами». Тем не менее, выбирая поставщика рекрутинговой услуги с помощью механизма тендера, пусть даже настоящего, можно ли всерьез рассчитывать на то, что это положительно повлияет на достижение цели кадрового проекта? Если при этом в центре внимания заказчика - достойное качество, то наш ответ: однозначно нет.

Следует признать, что основная причина в целом негативного мнения о кадровых агентствах - это объективно низкое (в среднем по рынку) качество рекрутинговых услуг, что, в свою очередь, является следствием высокой концентрации на рынке агентств с крайне низкими профессиональными возможностями и сомнительной репутацией.

(!) В настоящее время услуги кадровых агентств не подлежат обязательному лицензированию или сертификации. Не существует контролирующего органа, который бы измерял качественный уровень их работы. Однако основная проблема, на наш взгляд, даже не в этом. Российский кадровый рынок еще только на пути своего становления. Его участниками по-разному понимается hr-терминология и очень часто она некорректно используется; не все hr-специалисты правильно понимают свою функцию и роль в процессах подбора и управления персоналом. Пока существует такой беспорядок, будет сохраняться спрос на некачественные услуги кадровых агентств, а, значит, подобные агентства будут иметь возможность существования.

Сегодня hr-менеджер, не имея опыта взаимодействия с кадровыми агентствами, обращаясь к ним, не знает, с помощью каких критериев можно определить уровень качества оказываемых услуг. Довольно часто агентство выбирается «на авось». Всерьез не учитывая того, что качественный уровень работы агентств может сильно отличаться, hr-менеджер главным критерием выбора определяет стоимость услуг или наличие ни к чему не обязывающих заказчика условий договора. - «А зачем переплачивать, если мне предлагают найти специалиста намного дешевле?!» Впоследствии, неоднократно нарвавшись на некомпетентность своих партнеров, hr-менеджер станет полагаться уже, преимущественно, на собственные силы. Так он приобретает негативный опыт, формирует свое «отрицательное мнение о качестве работы ВСЕХ кадровых агентств» и, в конце концов, вырабатывает такой подход к сотрудничеству, подобный которому мы описали выше.

Очевидно, что заказчику, желающему взаимодействовать с кадровыми агентствами, необходимо лучше знать о том, с кем ему предстоит иметь дело и уметь, в соответствии со своими целью и задачами, правильно выбирать партнера.

Позвольте теперь обратить Ваше внимание на этапы эволюционного процесса становления профессионального кадрового агентства и его типичное поведение на каждом из этапов.

Организовать кадровое агентство сейчас может практически каждый желающий. Видимых барьеров для входа на рынок нет. Новичкам кадрового рынка это бизнес кажется несложным.

(!) В кризисный период 2009-2010 гг. количество агентств, оказывающих услуги сомнительного качества, резко возросло. Это было связано с увеличением числа безработных и ослаблением активности работодателей (сокращением количества вакансий). Люди, потерявшие надежду найти работу самостоятельно, стали готовы платить агентству за призрачную возможность трудоустройства.

На самом деле все не так просто. В своем становлении профессиональное кадровое агентство проходит длительный путь. Часто операторы кадрового рынка начинают свою деятельность с оказания услуг трудоустройства (платного информационного содействия соискателям, нуждающимся в работе). Поэтому они называются агентствами по трудоустройству. Правда, сегодня многие из них именуют себя «кадровыми агентствами» и, тем самым, вводят в заблуждение участников рынка, включая своих клиентов. Однако развивать тему «нечистоплотного» бизнеса мы здесь не будем. А вернемся к эволюционному процессу.

Итак, начальный период развития в качестве агентства по трудоустройству длится в среднем от 2-х до 3-х лет. В этот период сотрудники агентства знакомятся с новой сферой деятельности, с участниками кадрового рынка, их особенностями, учатся искать кандидатов через СМИ, осуществлять подбор специалистов по формальным признакам и проводить первичную оценку. На этом этапе важно добиться стабильности коллектива агентства, что удается далеко немногим.

Набравшись некоторого опыта, агентство по трудоустройству начинает делать попытки перехода к платной форме сотрудничества с работодателями. Такое желание обусловлено стремлением к профессиональному развитию и к увеличению доходов (доход от услуг трудоустройства весьма невелик и перспектив существенного роста здесь нет). Поэтому в последующие год-полтора агентство может предлагать заказчику «гибкие» условия сотрудничества, когда заказчик сам определяет, на какой основе (платной или бесплатной) ему удобнее сотрудничать с агентством в том или ином кадровом проекте. Такое положение обусловлено, с одной стороны, неуверенностью агентства в своих возможностях успешно перейти на платный рекрутинг, а, с другой стороны, желанием обеспечить себе на переходный период хотя бы небольшой, но стабильный доход от трудоустройства.

Наконец, переходный этап завершен. Услуги трудоустройства остаются в прошлом. Теперь кадровое агентство (так оно уже себя называет) стремится и делает попытки встать в ряд профессиональных кадровых агентств. Напомним, что в этот момент ему около 4-х лет. Цель следующего этапа – закрепиться на новом уровне, ведь агентство позиционирует себя на рынке уже в качестве профессиональной кадровой компании. Начинают поступать более серьезные заявки от работодателей, но, вместе с тем, растут и ожидания заказчиков, повышается уровень ответственности за выполняемые проекты. Очевидно, что на данном этапе агентству желательно браться за максимум поступающих предложений и активно набираться опыта. В этот период консультанты агентства узнают и практикуют новые методы поиска и оценки персонала, учатся качественно «снимать» заказ. При этом агентство отдает себе отчет в том, что не обладает большИм и значимым опытом в подборе персонала. А по факту выходит так, что не все заявки заказчиков, поступающие в агентство, выполняются - не хватает знаний и отработанных технологий. На данном этапе для агентства очень важно получить от работодателя саму возможность участвовать в интересном проекте, ориентированном на высокий профессиональный уровень исполнения. Заказчик, в свою очередь, адекватно оценивает возможности агентства и предпочитает полностью на него не полагаться. Таким образом, сотрудничество можно описать примерно так:
Агентство: «А вдруг, получится?! Надо попробовать и постараться!»
Заказчик: «А вдруг что-нибудь стоящее найдут? Давайте попробуем».
Агентство готово демпинговать и соглашается на условия заказчика.

Примерно в таком режиме кадровое агентство работает в среднем 2 года. И вот, ему уже 6 лет. Накоплен существенный опыт подбора персонала, в том числе на руководящие позиции. Отработаны технологии. Хорошо изучены методы поиска и оценки кандидатов, а также условия их применения. Извлечены уроки… Появилась уверенность в собственных силах. Все чаще в переговорах с заказчиком агентство пытается убедить того отказаться от привлечения к работе альтернативных исполнителей, поскольку имеет теперь реальные возможности выполнить проект самостоятельно. А еще через год-два агентство начинает отказываться от предложений, предполагающих одновременное участие нескольких исполнителей. У потенциальных заказчиков, а, возможно, в их числе, и у Вас возникнет вопрос: ПОЧЕМУ? Мы снова к нему вернулись. Только теперь уже Вы имеете представление о том, какой путь надлежит пройти агентству, чтобы стать профессиональным участником кадрового рынка. В следующем приближении к ответу на поставленный вопрос мы опишем примерную схему профессионального выполнения кадрового проекта.

Начнем с того момента, когда потенциальный заказчик обращается в кадровое агентство с заявкой на подбор специалиста:

1. Консультант агентства знакомится с потенциальным заказчиком, выясняет суть вопроса, определяет для себя возможность и целесообразность сотрудничества*. Если заявка может быть принята, то стороны переходят к дальнейшем действиям. С целью определения уровня сложности проекта и верных критериев предстоящего поиска, консультант агентства подробно изучает заявку и выясняет некоторые особенности трудовой среды работодателя. После чего агентство может взять небольшой тайм-аут для проведения экспресс - мониторинга рынка труда. Его цель – определить конкурентоспособность условий, предлагаемых работодателем (с учетом требований к искомому специалисту). Результаты мониторинга сотрудник агентства обсуждает с заказчиком. Уточняется возможность скорректировать требования и условия заявки с поправкой на данные проведенного исследования.

(!) Успешность кадрового проекта зависит от наличия на целевом рынке кандидатов, соответствующих требованиям заказчика и готовых рассмотреть поступившее им предложение.
Если потенциально подходящие кандидаты есть в достаточном количестве, но предлагаемые условия не отвечают их ожиданиям, являются ниже рыночных, то необходимо согласие заказчика изменить стартовые условия. Иначе успешное выполнение проекта значительно затрудняется, становится маловероятным.
С другой стороны, если предлагаемый уровень компенсации соответствует рынку, но концентрация потенциально интересных кандидатов на рынке очень мала, то важно, чтобы заказчик был готов рассматривать таких кандидатов индивидуально, учитывая их особые требования, с возможностью предложить более интересные условия (в пределах разумного, конечно) в случае их перехода из другой компании, в том числе, от конкурента.

Профессиональное кадровое агентство никогда не возьмется за проект, если сочтет его невыполнимым. Ибо профессиональное агентство гарантирует заказчику нужный результат в заранее оговоренный срок.

2. На следующем этапе агентство оценивает свои будущие затраты и определяет стоимость услуги по поиску требуемого специалиста. Стоимость проекта и прочие условия сотрудничества обсуждаются с заказчиком и, если договоренность достигнута, оформляется соответствующее соглашение. Далее консультант агентства уточняет все детали проекта (условия, требования, критерии), при необходимости, получает от заказчика дополнительные сведения о его бизнесе и разрабатывает план предстоящей работы. В дальнейшем это позволит консультанту более точно нацелить поиск и быть готовым вести полноценные переговоры с кандидатами (особенно это касается случаев подбора руководителей высшего звена, которые весьма неохотно участвуют в переговорах, не имея определенной информации о потенциальном работодателе и условиях найма).

Итог данного этапа: определяются область и методы поиска кандидатов, а также способы их оценки.

3. Далее следует этап поиска кандидатов с использованием отобранных методов. Если искомых специалистов на рынке мало, то агентство ориентируется, в основном, на прямой поиск кандидатов с перспективой их перемотивации (переманивания): определяется список компаний, где могут работать такие специалисты, устанавливаются персоналии, выявляется их нынешняя мотивация (уровень мотивированности, причины недовольства, ожидания и намерения). Собрав такую информацию, консультант агентства формирует (при необходимости, согласовывая с заказчиком) стартовое предложение и озвучивает его потенциально интересным кандидатам. В определенных случаях могут разрабатываться и персонально ориентированные предложения.

Следует подчеркнуть, что, приступая к выполнению кадрового проекта, профессиональное кадровое агентство не может рассчитывать только на высокое качество собственной базы резюме и отклики с работных сайтов. А при выполнении сложных проектов прямой поиск кандидатов и их перемотивация являются наиболее востребованными профессиональными приемами.

4. Цель следующего этапа - изучить и оценить способности кандидатов выполнить те задачи, которые будут им поставлены на новом месте работы. Методы оценки могут быть различными, они подбираются консультантами агентства в зависимости от набора компетенций, которым должен обладать искомый специалист. Профессиональное кадровое агентство не станет обещать работодателю большое количество кандидатов (обеспечивать «поток людей»), так как не в этом видит свою основную задачу. Она - в том, чтобы найти достойных и лучших, сэкономив при этом время заказчика, которое он мог потратить зря на встречи со слабыми кандидатами. А время - это невосполнимый ресурс, и в бизнесе он имеет свою цену. Таким образом, беря на себя бОльшую часть работы по выполнению кадрового проекта, и, следовательно, ответственность за него, агентство направляет заказчику несколько кандидатов, максимально соответствующих его ожиданиям, в количестве необходимом и достаточном для того, чтобы заказчик мог осуществить выбор и принять окончательное решение.

5. И, наконец, завершающий этап. Поскольку кадровое агентство несет ответственность за качество выполненной работы, консультант агентства призван наблюдать за ходом и результатами деятельности трудоустроенного специалиста в течение испытательного/гарантийного срока с тем, чтобы, при необходимости, оказать своевременную консультационную поддержку заказчику в вопросах адаптации нового сотрудника.

Теперь Вы видите, какой объем работы надлежит выполнить кадровому агентству, чтобы обеспечить достойное качество услуги.

Поэтому профессиональное кадровое агентство, зная о своих возможностях выполнить предлагаемый проект и оценивая объем предстоящей работы, предпочтет отказаться от участия в проекте, если заказчик планирует привлечь несколько исполнителей.

Вопрос, который может появиться у заказчика в ответ на отказ, звучит примерно так: «Если Вы профессионалы столь высокого уровня и способны наилучшим образом решить кадровый вопрос, то почему Вы опасаетесь конкуренции? Ведь, если Вы уверены в своих силах, то, наверняка, на работу будет принят именно Ваш кандидат. Это значит, что Ваша работа обязательно будет оплачена». - Ответим: нет, не обязательно. И причин можно назвать несколько:

1. Заключая договор без предоплаты и компенсации затрат, агентство рискует потратить время и силы зря, если заказчик изменит свои планы по поиску специалиста и откажется от продолжения сотрудничества. К примеру, есть проект открытия филиала компании в городе N. И требуется найти руководителя этого филиала. Через две недели с момента начала поиска происходит нечто непредвиденное, и компания резко меняет свои планы. Открытие филиала приостановлено на неопределенный срок. Соответственно, нет потребности в поиске руководителя филиала.

В нашей практике были случаи, когда заказчик, встретившись и проконсультировавшись с несколькими кандидатами, обнаруживал, что его бизнес-план имеет серьезные недочеты, а потому проект, вероятнее всего, обречен на провал. Далее следовал отказ заказчика от продолжения сотрудничества по поиску специалистов для реализации данного проекта.

Агентство заинтересованно в том, чтобы предвидеть возможность подобных рисков и стремится их минимизировать.Наличие в договоре условий о предоплате или компенсациях – это сигнал заказчику о том, чтобы еще раз оценить перспективы своих проектов. Ведь в случае отказа от сотрудничества заказчик будет нести материальную ответственность, если приостановит работу агентства до истечения срока, отведенного договором на поиск специалиста.

2. В ходе выполнения проекта (даже на подготовительном этапе) профессиональное кадровое агентство довольно часто консультирует заказчика о состоянии целевого рынка труда, проводит мониторинг уровня заработной платы и, таким образом, помогает заказчику правильно скорректировать условия, предлагаемые кандидатам, составить действительно конкурентоспособное предложение о работе. В этой связи следует вернуться к предыдущему пункту, где мы говорили о ситуациях, в которых заказчик, получая ценную информацию от претендентов на вакантную должность, далее отказывается от реализации своих планов и, тем самым, уберегает себя от ошибки. Такие ошибки дорого обходятся бизнесу. Поэтому нельзя исключать, что с помощью организации процедур по поиску специалиста, заказчиком целенаправленно проводится маркетинговая разведка, изучение конкурентной среды. А агентству ставится задача рассматривать кандидатов только из конкурирующих компаний и/или обладающих хорошими знаниями целевого рынка. Заказчик проводит с ними встречи, получает необходимую информацию, в том числе и о деятельности конкурентов, а затем кадровый проект, ожидаемо для заказчика, сворачивается, поскольку действительная цель им уже достигнута.

В любом из вышеперечисленных случаев, агентство, получив от клиента компенсацию по договору в виде заранее фиксированной суммы, или, оставив себе, опять же согласно условий договора, всю сумму или часть предоплаты, рассматривает это, как компенсацию потраченных ресурсов. А клиенту следует согласиться с такими расходами, как платой за ценную информацию.

3. Когда над кадровым проектом работает несколько агентств, есть вероятность того, что разными агентствами на рассмотрение будут представлены несколько кандидатов с одинаковым уровнем развития нужных заказчику компетенций и схожими личностными качествами. В таких случаях заказчик осуществляет выбор, либо, оценивая какие-то нюансы поведения того или иного кандидата на основе своих субъективных представлений, либо учитывая разницу в стоимости услуг у агентств, занятых в проекте (где дешевле – оттуда возьмем). В итоге хорошая работа остальных исполнителей, чьи финальные кандидаты были отклонены, окажется неоплаченной, то есть бесполезной для этих исполнителей.

4. И наконец, нематериальный фактор - уважение профессиональной репутации. Именно так! А почему нет? Компания, способная успешно выполнять проекты любой сложности, располагающая самыми эффективными технологиями и высококвалифицированным персоналом, а также, обладающая в целом безупречной репутацией на рынке, имеет довольно весомые основания для того, чтобы счесть унизительным предложение поучаствовать в проекте "Кто скорее?". Ведь такое предложение является признаком явного недоверия к своим возможностям и качеству накопленного опыта, высоко оцененного многочисленными клиентами.

Для наглядности перечислим основные достоинства и недостатки любителей и профессионалов на кадровом рынке, а также опишем типичный результат, получаемый заказчиками от сотрудничества с теми и другими:

Можно привести довольно точную аналогию. Всем известно, что неопытный специалист, начиная свой профессиональный путь, готов мириться с неоплачиваемыми стажировками и невысокой оплатой своего труда. Для него гораздо важнее открывающаяся перед ним возможность приобрести полезный профессиональный опыт. Работодатель отдает себе отчет в том, что имеет дело с новичком. Если начинающему специалисту ставятся несложные задачи, такое сотрудничество взаимовыгодно: работодатель получает возможность экономить затраты на заработной плате, а молодой специалист - учиться, пробовать свои силы и набираться опыта. Так работодатель приобретает недорогого мотивированного сотрудника для решения несложных задач. Понятно, что такое положение будет временным. Когда молодой специалист приобретает навык, он выходит на следующий уровень профессионального развития (если нет возможности роста в рамках данной компании – увольняется). Теперь он более уверен в собственных силах и осознает, что обладает ценным профессиональным опытом. Поэтому его требования к уровню дохода и сложности задач возрастают, а бесплатные отработки уже вряд ли возможны.

Вывод: решение несложной кадровой проблемы, которая не представляет опасности для бизнеса компании, можно доверить молодому агентству. Таким образом, Вы сэкономите, а агентство, приступив к выполнению Вашего проекта, получит возможность продвинуться в развитии профессиональных навыков своих сотрудников и обрести полезный опыт. Если же поиск специалиста «зависнет» и/или качество предоставляемых кандидатов окажется низким, то это не приведет к большим неприятностям для Вашей компании.

Вернемся к аналогиям… Работодатель, решая важные для бизнеса задачи, где цена ошибки велика, вряд ли будет действовать методом проб и ошибок. Оплошности новичков могут дорого обойтись компании. Поэтому для решения подобных задач он привлекает опытного специалиста, профессионала. В этом случае работодатель уже не может исключительно по своему усмотрению определять размер заработной платы такого специалиста или устраивать неоплачиваемые стажировки при вступлении его в должность. Цена специалиста становится предметом обсуждения, а итоговые условия вырабатываются на основе паритета интересов сторон и взаимных компромиссов.

Вывод: ориентироваться на любителей (привлекать к работе новичков) при решении сложного и/или очень важногодля бизнеса кадрового проекта - это большой риск, который чреват весьма неприятными последствиями. С большой вероятностью можно предсказать, что, потеряв драгоценное время, Вы не получите необходимого результата.

Однако многих работодателей это не останавливает, они откликаются на дешевые, ни к чему их не обязывающие предложения кадровых агентств. В итоге к работе над проектом приступают любители. Возложить на них ответственность за успех проекта нельзя, поскольку нет гарантий надлежащего качества работы. Поэтому заказчик вынужден сам активно участвовать в данном процессе и тотально контролировать его ход. А, по сути, он выполняет кадровый проект самостоятельно. Не правда ли, это очень напоминает руководителя, который, стремясь сэкономить, принимает на работу низко квалифицированного специалиста? Опасаясь ошибок, такой руководитель вынужден держать ситуацию под постоянным личным контролем, а самую ответственную часть работы брать на себя. Со временем он укрепляется в мысли, что никто вокруг толком работать не умеет, поэтому ответственных заданий никому доверить нельзя и, как обычно, всё приходится делать самому. А ведь могло быть иначе…

Конечно, любой заказчик вправе самостоятельно определять свою политику в вопросах поиска и отбора кандидатов на вакансии.

Но, задумав устроить «собачьи бега» среди кадровых агентств, нужно быть готовым к тому, что не все «подадут Вам лапу», и учитывать последствия таких «состязаний». Хотя… так ли это важно для Ваших истинных планов? – Решать Вам.

* Основные факторы, влияющие на решение о сотрудничестве:
- во-первых, многие кадровые агентства имеют специализацию. Некоторые из них специализируются по отраслевому признаку (IT, бухгалтерия, юриспруденция и пр.), некоторые агентства занимаются подбором персонала только на руководящие, ключевые позиции и поиском редких специалистов;
- во-вторых, не все проблемы организации имеют кадровое решение (как может казаться руководителю/собственнику).