Консультации специалистов

Такое решение вынес Верховный Суд Российской Федерации в Определении № 18-В10-16 в «Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2010 года».
Суть спора, заключалась в следующем. Сотрудница организации уволилась и стала судиться с бывшим работодателем по поводу невыплаченной заработной платы. По ее мнению, при увольнении организация не произвела с ней полный расчет, размер невыплаченной заработной платы, включая компенсацию за неиспользованный отпуск, составил порядка 47 тыс. руб.
Исковые требования бывший работодатель не признал, ссылаясь на то, что при увольнении этой сотрудницы с ней был произведен полный расчет исходя из установленного оклада по должности. Более того, организация-работодатель выдвинула встречный иск о взыскании с бывшей сотрудницы излишне выплаченной заработной платы вследствие необоснованного начисления премии.
Камнем преткновения послужила выплата премий, которая была предусмотрена положением об оплате труда. Однако конкретный размер этой составляющей заработной платы не был прописан в трудовом договоре, заключенном с данной сотрудницей.
А оклад согласно штатному расписанию составлял лишь 28 тыс. руб., тогда как фактически эта сотрудница получала порядка 40 тыс. руб. ежемесячно. Как выяснилось в ходе судебных разбирательств, премии выплачивались согласно положению об оплате труда на основании приказов работодателя. Но эти приказы, к сожалению, не всегда были оформлены надлежащим образом.
Принимая во внимание имеющиеся документы, судебные инстанции, согласившись с доводами работодателя, признали излишне выплаченную сумму в размере 59 210 руб. неосновательным обогащением сотрудницы, подлежащим взысканию в пользу работодателя на основании ст. 1102 ГК РФ.
Когда дело дошло до Верховного Суда, он отменил это решение. Ошибка нижестоящих судей заключалась в том, что они не учли ряд норм гражданского и трудового законодательства.
В своем решении Верховный Суд указал следующее. Согласно ст. 129 ТК РФ заработной платой (оплатой труда) работника признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. При этом система оплаты труда может включать оклад и доплаты, надбавки и премии, носящие стимулирующий характер, которые устанавливаются коллективным договором (соглашением) или иными локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.
Ст. 136 Трудового Кодекса РФ предусматривает обязанность работодателя при выплате заработной платы информировать работника посредством выдачи расчетных листков о составных частях зарплаты, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей сумме, подлежащей выплате.
Несмотря на то, что работодатель пренебрегал обязанностью по надлежащему оформлению документов, на основании которых производилось начисление заработной платы (в данном случае речь идет о приказах на премирование), в ходе судебных разбирательств было установлено следующее.
Стимулирующие выплаты были предусмотрены системой оплаты труда, принятой в организации, и фактически выплачивались сотрудникам на основании приказов, расчетных ведомостей и расчетных листков. С указанных сумм удерживался подоходный налог, уплачивались взносы в Пенсионный фонд и иные обязательные платежи.
Исходя из этого Верховным Судом сделан вывод о том, что денежные суммы в размере 59 210 руб. выплачены бывшей сотруднице в качестве заработной платы. Поскольку указанная сумма является именно заработной платой, возвращать ее как неосновательное обогащение согласно ст. 1109 ГК РФ не нужно.

Кроме того, Верховным Судом в Определении № 18-В10-16 подчеркнуто, что порядок и условия удержаний из заработной платы установлены в ст. 137 ТК РФ. Причем удержать из зарплаты работника какие-то суммы можно в строго оговоренных случаях:
–для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
–для погашения подотчетных сумм, неизрасходованных и своевременно не возвращенных;
–для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок , а также в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ст. 155 ТК РФ) или простое (ст. 157 ТК РФ);
–при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.
В первых трех случаях работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, задолженности или неправильно исчисленных выплат, правда, при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
Иными словами, из названной нормы следует, что удержание должно производиться именно из заработной платы, и осуществление удержание– это право, а не обязанность работодателя. При осуществлении удержания работодатель должен соблюдать определенный срок– месяц со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности. Также не должно быть разногласий с работником по поводу оснований и размеров удержания. Более того, чиновники Роструда настаивают на получении в этих случаях письменного согласия работника на удержание из заработной платы (см. Письмо от 09.08.2007 № 3044 6 0).
При разрешении спора, явившегося предметом рассмотрения Верховного Суда, оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, для взыскания в пользу работодателя заработной платы, выплаченной сотруднице, не было установлено. В связи с этим Верховный Суд вынес вердикт: заработная плата, излишне выплаченная работнику не по его вине и не в связи со счетной ошибкой, не может быть с него взыскана по ст. 1109 ГК РФ.
Решение, изложенное в Определении № 18-В10-16, направлено во все суды для изучения и руководства..