фото
Во всяком случае, на большинство вакансий, даже если это руководящие должности, требуются люди не старше сорока. Ну а после 50-ти устроиться на работу «с улицы» вообще практически нереально. Почему вполне трудоспособные граждане не востребованы российской экономикой?
Расцвет и вымирание планктона.
«Требуются: генеральный директор — до 40 лет... начальник отдела продаж — до 35 лет... офис-менеджер — до 30 лет...» В базе рекрутингового портала Superjob.ru пожелания к возрасту содержат 54% объявлений о вакансиях. А по наблюдениям руководителя проекта Rabota.ru Евгении Шатиловой, желательный возраст кандидатов указывается в 75% случаев.
Но даже если возраст и не указывается, в большинстве случаев этот критерий негласно присутствует. Получается интересная картина: государство говорит об увеличении пенсионного возраста до 65 лет, а рынок труда отторгает работников гораздо меньшего возраста — даже на позицию топ-менеджера, не говоря уже про рядовых специалистов, человеку с адекватными данными после 35-40 лет устроиться весьма затруднительно.
Во многих государственных и коммерческих структурах периодически циркулируют слухи о том, что у них будут избавляться от работников в возрасте. При этом часто ссылаются на заявления президента Медведева или какого-нибудь иного чиновника о преференциях молодым кадрам. Например, поговаривали о негласной установке увольнять всех старше 40, выданной администрацией телеканала «Россия». О том, что дан тайный приказ избавляться от учителей-пенсионеров, постоянно шушукаются в школах.
Что же говорят сами работодатели? «Человек среднего возраста уже сформирован как личность, а мне, к примеру, необходимо жестко диктовать свои условия и устанавливать порядки, что очень трудно сделать с сотрудниками за 45-50 лет. «Пожилые» часто неэнергичны, пассивны, не могут отдавать работе столько времени, сколько нужно мне как руководителю,— например, остаться внеурочно ради результата» — это мнение начальника отдела рекламы и PR инвестиционно-финансовой компании «Солид» Эльвиры Малаховой можно считать типичным.
Гендиректор рекламного агентства «Маньяко» Кирилл Готовцев не отказывает в собеседовании людям после 35, однако на работу никого из них так и не взял: «Мне кажется, это не случайно — к 30 годам профессионал должен уже состояться. Он либо звезда, либо неудачник. Бывают исключения, но редко. Многое из того, что ты готов простить молодому специалисту, ты не простишь человеку за 30 — молодого можно доучить «под себя», а взрослого уже не изменишь».
Если говорить о сегменте среднего и высшего менеджерского персонала и квалифицированных специалистов, то, по наблюдениям управляющего директора рекрутинговой компании Antal RussiaМихаэля Гермерсхаузена, вакансий для людей от 45-50 лет также немного. И почти всегда это позиции, не предполагающие роста. «На рядовые должности работодатели все же предпочитают молодых специалистов,— рассказывает Гермерсхаузен.— Основные причины, проблемы старшего поколения — неадекватные современной экономике знания, слабое владение иностранными языками, сложности с принятием принципов современной корпоративной культуры и стиля менеджмента. К примеру, негласное ограничение по возрасту для финансовых специалистов среднего звена — 35-38 лет. Считается, что если кандидату уже под 40, а он все еще не финансовый директор, значит, с ним что-то не так — недостаточно профессионален или малоамбициозен. Что касается менеджеров по продажам, то работодатели предпочитают кандидатов до 35 лет. Это связано с тем, что человеку, скорее всего, придется часто ездить в командировки, задерживаться на работе, он должен быть активным и не сильно связанным семейными обязанностями».
По убеждению кадровиков, у людей старшего возраста на первое место в жизни естественным образом выходят иные ценности, нежели карьера и профессиональное развитие. Как замечает управляющий партнер консалтингового агентства «Срочно-онлайн.ру» Аркадий Пасерба, офисный планктон полностью вымирает к 45 — отторгается собственными организациями: «То, что компании, особенно растущие, инстинктивно тянутся к молодым, это же естественно. К кому им еще тянуться? К 40-летним, что ли, донельзя набравшимся субъектности, самодостаточности, самоценности, потерявшим по дороге все иллюзии, за которые их можно подвешивать на крючках несбыточных перспектив вместо живых сегодняшних окладов?»
Руководитель проектов рекрутинговой компании Consort Group Ольга Рыбакова полагает, что основной источник проблем с трудоустройством специалистов, перешагнувших 45-летний рубеж, не их мнимые недостатки как профессионалов, а личностная незрелость молодых руководителей, которые просто боятся людей старше себя: «Они не знают, как построить с ними отношения, путая профессиональную деятельность с собственным нерешенным конфликтом с родителями. Получив сколь угодно хорошее профессиональное образование, включая МВА, руководители часто остаются на уровне средней школы, когда дело касается психологии межличностного общения. Поэтому им проще и безопаснее общаться с людьми моложе себя».
Впервые во всей красе эта проблема проявилась в 1990-х годах — средний возраст новоявленных бизнесменов был лет тридцать. Но тогда казалось, что по мере взросления хозяев компаний поднимется и возрастная планка для их сотрудников. Действительно, планка поднялась, однако незначительно: нынешние 45-летние работодатели не горят желанием брать на работу даже 40-летних.
«Статья 3 Трудового кодекса РФ «Запрещение дискриминации в сфере труда» устанавливает, что никто не может быть ограничен в трудовых правах в зависимости от пола, расы, возраста, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника,— рассказывает адвокат Алексей Андреев.— Юридически указание возраста или пола в тексте вакансии — это не потенциальный отказ (дискриминация), а просто пожелание. Формально отказать, например, женщине, пришедшей на вакансию грузчика, исключительно на основании пола нельзя. Зато можно устроить тест по переноске тяжестей и отказать уже по деловым качествам. В судебной практике Москвы и Петербурга я не встречал ни одного случая обращения в суд по факту реальной дискриминации при приеме на работу».
По наблюдениям заместителя председателя коллегии адвокатов Москвы «Вашъ юридический поверенный»Евгения Устина, доказать дискриминационный характер отказа весьма затруднительно: «Решение о приеме на работу формально принимается на основании собеседования, а зачастую и результатов различных тестов, что, безусловно, усиливает позицию работодателя с точки зрения предполагаемого судебного разбирательства. Можно попробовать записывать переговоры с работодателем на диктофон — в определенных случаях такая фонограмма может послужить доказательством».
«Если есть диктофонная запись устного отказа по причине, к примеру, возраста, то можно обратиться в суд и выиграть дело,— комментирует Алексей Андреев.— В случае признания дискриминации по возрасту суд обяжет работодателя принять истца на работу, выплатить ему зарплату за все время, которое он мог у него работать, и компенсировать моральный вред, связанный с нарушением трудовых прав. Учитывая, что обычно тяжбы по трудовым спорам тянутся 4-8 месяцев, истец может получить значительную сумму».
«В России были инициативы запретить указывать возраст и пол в вакансиях,— замечает президент рекрутингового портала Superjob.ru Алексей Захаров.— Предположим, что возраст в вакансии больше не указывается, но у работодателя все равно остаются определенные личные пожелания к кандидату. Если дата рождения не будет указана в резюме, вопрос о возрасте зададут на собеседовании. Таким образом, эта инициатива шансы кандидата на трудоустройство не повысит».
Однако есть вакансии, для которых зрелый возраст не только не помеха, но и преимущество. «Старшее поколение часто имеет больший опыт в определенном функционале,— говорит заместитель гендиректора по развитию бизнеса ИФК «Солид» Алексей Заикин.— Например, 50-летний кандидат на позицию управляющего активами со своей клиентской базой».
По наблюдениям Алексея Захарова, с возрастом и опытом возрастает ценность врачей, учителей, инженеров, управленцев, квалифицированных рабочих. Как показывает анализ базы портала Superjob.ru, на позиции гендиректора предпочитают видеть 35-50-летнего человека, возраст главного инженера желательно — 35-45 лет. Зрелым женщинам охотнее доверяют работу по дому и уход за детьми: пожелания по возрасту —30-50 лет.
«Часто менеджмент иностранных компаний (особенно это касается немецких и японских) предпочитает зрелых кандидатов,— рассказывает Михаэль Гермерсхаузен.— Так, одна из международных компаний установила ограничение по позиции старшего юрисконсульта — не моложе 36 лет, хотя в других компаниях на аналогичной позиции работают даже 29-летние. То же часто наблюдается и на позициях директоров по продажам в иностранных корпорациях».
«Возраст кандидата играет существенную роль для позиций, связанных с работой с госорганами, лоббированием интересов компаний в правительственных структурах,— рассказывает директор департамента рекрутмента в Москве холдинга АНКОР Лора Буромская.— При подборе на данные позиции внимание уделяется наличию у кандидата наработанных контактов в правительственных кругах, статусу и признанию целевой аудиторией. Главным становится опыт работы с государственной сферой, где, по общему мнению, двери легче открываются людям более солидного возраста».
Вот только каков же этот возраст? Как оказалось, 55-летний отставник с большими связями — герой уже далеко не нашего времени. «Важен не столько возраст, сколько менталитет,— говорит глава института Национальной стратегии, политолог Станислав Белковский.— GR-специалист должен быть по духу бизнесменом современного образца, готовым быстро предложить чиновнику, с которым он работает, эффективную коррупционную схему. Вериги советского мышления здесь только мешают. Так что, скорее, это человек в возрасте до 45, максимум 50 лет. Конечно, бывают и исключения. Например, престарелый отец какого-нибудь министра, вице-премьера или губернатора может быть эффективным корпоративным лоббистом. Независимо от его возраста и особенностей мышления. Умудренные опытом, убеленные сединами ветераны госаппарата были достаточно эффективны как GR-менеджеры в 1990-е годы, особенно в эпоху Виктора Черномырдина, когда многие ключевые посты в системе исполнительной власти еще занимали чиновники советского призыва и образца. Но с тех пор ситуация качественно изменилась. Основные вопросы в госаппарате решают сравнительно молодые люди, с бизнес-мышлением, генетически не привязанные к советским системам и институтам. И в качестве контрагентов из бизнеса они предпочитают видеть себе подобных».
Даже если вы не соответствуете указанному в вакансии возрасту, не спешите ее отметать — может быть, как заметила Евгения Шатилова, молоденькая HR-менеджер просто по неопытности внесла стандартное ограничение по возрасту, потому что не знала, что вписать в поля вакансии. «Вот, например, один из наиболее ярких и, к сожалению, распространенных ляпов в объявлениях: «Возраст до 22, опыт работы — от 5 лет»,— говорит Евгения Шатилова.— Кадровики иногда настолько не соотносят критерии поиска, что хоть смейся, хоть плачь...»
По наблюдениям преподавателя курса «Управление персоналом» института МИРБИС, в прошлом HR-директора Натэллы Бармаковой, возраст часто не имеет значения, если речь идет о трудоустройстве по знакомству: «Ни разу не видела секретаря профессиональнее, чем дама сильно за 50, которая была личным помощником 33-летнего владельца крупного холдинга. Казалось, что их отношения складываются по схеме «мама и сын», что эффективно сказывалось и на достижениях лидера компании, и на качестве работы его приемной. Другой пример — опытнейший 75-летний сметчик, работающий в одной из девелоперских компаний. Он практически не владеет компьютером, однако ему дают в помощь и обучение молодых сметчиков, знающих компьютерные программы, но не обладающих его опытом. Так что получилось своего рода наставничество — фирма вырастила несколько квалифицированных работников. Правда, и секретарь, и сметчик попали в компании потому, что были родственниками руководителей. Мой совет людям в возрасте — искать работу через знакомых. Пройти штампы рекрутеров (как правило, барышень до 30) очень сложно возрастному человеку «с улицы»«.
С ней солидарна директор по персоналу финансовой группы БКС Ольга Савосько: «После 50 лет найти хорошую работу возможно при условии успешной карьеры, когда вас знает рынок, есть реальные достижения и вы занимали топ-позиции в известных компаниях. Или же вы специалист в узкой области, или обладаете хорошими деловыми связями, которые необходимы компании. В противном случае шансы найти достойную работу на открытом рынке минимальны. В этом возрасте трудоустройство происходит чаще всего по рекомендациям».
Ограничение по квалификации.
Разумеется, далеко не факт, что 40-50-летний специалист будет выполнять обязанности хуже 30-летнего, будет менее управляем или не впишется в молодой коллектив. Однако, как правило, имея четкие установки от заказчика-работодателя или руководствуясь внутренним убеждением, рекрутеры даже не приглашают людей постарше на собеседование. Возможно, чтобы ситуация изменилась, необходимо подождать лет десять, когда сегодняшний бизнес начнет стареть. К тому времени подоспеет и провал рождаемости 1990-х — 25-30-летние работники будут в дефиците. К тому же в категорию «пожилых» перейдет довольно зубастое поколение, которое так просто свои позиции не сдаст.
«В 1990-х годах 20-летние мальчики-девочки зачастую зарабатывали больше, чем их неперестроившиеся 50-летние родители,— говорит Ольга Савосько.— Сейчас тем мальчикам-девочкам 35-40 лет, и зарабатывают они больше сегодняшних 20-летних. Тот, кто смог быстро перестроится тогда, не отдаст завоеванные позиции без боя нынешним молодым, пусть и более стремительным, и лучше образованным, и технически подкованным».
Впрочем, если возрастная планка трудоустройства через десять лет и поднимется, то, скорее всего, незначительно — подобно нынешней по сравнению с 1990-ми годами. Ведь причина вымирания офисного планктона к 45 годам — не только комплексы молодых руководителей или «неправильная» ментальность людей в возрасте.
Как известно, есть два пути для карьерного и материального роста: путь управленца и путь профессионала. Однако если вертикальную управленческую лестницу наша экономика еще предоставляет, то так называемый горизонтальный профессиональный путь, по которому должны двигаться 90% работников, в России наблюдается далеко не во всех отраслях. Например, ценность врача или инженера по мере накопления опыта, который здесь тождественен знаниям, только возрастает, а вот про большинство офисно-торговых профессий этого не скажешь. Бизнес основной массы компаний построен так, что высококлассные профессионалы там просто не требуются — в отсутствие реальной конкуренции в коррупционной экономике хозяину нужны лишь бойкие исполнители и не более того. Когда конкурентные преимущества предопределены связями, качество уходит на второй план. В итоге квалификационный потолок для неруководящей должности, необходимый организациям в самых разных отраслях, достигается к 30-35 годам. Более того, зачастую повышенная квалификация для той или иной позиции так же недопустима, как и пониженная.
Как уже говорилось, если к 35 годам работник не стал руководителем, то он если и не отторгается нашей нынешней экономикой, то уж точно лишается перспектив. Статистика это подтверждает: по данным Superjob.ru на 2011 год, кривая средних зарплат разных возрастных групп стабильно растет с возрастом и достигает пика примерно на рубеже 40 лет. Дальше доходы не увеличиваются, а в некоторых отраслях даже падают.
Заметим здесь, что и на Западе устроиться на работу 50-летнему явно сложнее, чем 30-летнему. Если работодатель не захочет брать пожилого работника, всегда найдется законное основание ему отказать. Однако эта проблема не столь остра — компаниям необходимы кадры, опытные вот всех отношениях. В противном случае никакое антидискриминационное законодательство не помогло бы.
Так что если схемы и приоритеты нашей экономики останутся прежними, то и сегодняшние 30-летние через 10-15 лет услышат от своих ровесников-бизнесменов: «У нас молодой коллектив — вы не подходите».
Источник
