30 тыс. сотрудников Сбербанка будет сокращено.

Активное внедрение инноваций Сбербанком станет причиной сокращения 30 тыс. сотрудников, сообщил глава кредитной организации Герман Греф. Их число должно быть снижено до 210 тыс. с нынешних 240 тыс. Развитие технологий приводит к сокращениям персонала в компаниях различных секторов, что, с одной стороны, позволяет сократить издержки, с другой - грозит обернуться серьезным снижением лояльности и производительности сохраненных сотрудников.

30 тыс. сотрудников Сбербанка будет сокращено в результате внедрения инновационных компьютерных технологий, сообщил глава крупнейшего российского банка Герман Греф премьер-министру РФ Владимиру Путину в ходе совместного осмотра центра сопровождения клиентских операций Сбербанка. Таким образом, по итогам завершения модернизации банка, численность сотрудников сократится с 240 тыс. до 210 тыс. До 2014 года банк будет увольнять 3-5% персонала ежегодно (20-25% за все время). По словам Грефа, в результате внедрения новых технологий средняя скорость проведения операций сократится с трех суток до режима онлайн. При этом он признал, что внедрения Сбербанком инновационных процессов было очень опасным, как операция бегуна "во время забега на открытом сердце".

Как пояснили RB.ru в пресс-службе Сбербанка, кредитная организация перераспределяет численность штата в область клиентского обслуживания и продаж. "Оптимизация численности персонала происходит в основном за счет сокращения ставок, в первую очередь сотрудников, которые уходят на пенсию, покидают банк по собственному желанию. В 2011 году работа по повышению эффективности позволила банку обработать существенно больший объем бизнеса практически без изменения численности сотрудников. Таким образом, высвобождения персонала практически не было, в большей степени оно было виртуальным", - сообщили в пресс-службе.

Друзья по несчастью.
Какова бы ни была причина для сокращения персонала, цель этого мероприятия заключается в повышении эффективности компании. На содержание персонала в банках, как правило, приходится 40-50% от всей суммы расходов, так что эти траты являются самой существенной статьей издержек. Стремление сократить издержки ведет к оптимизации технологий, что влечет за собой сокращение штата. В частности, та же причина, что и у Сбербанка, была у Группы ВТБ для увольнения части персонала в 2010 году - около 10%. "Кризис потребовал повышения эффективности работы, отдельные функции оптимизировались в результате изменения операционных и бизнес-процессов, внедрения новых ИТ-технологий", - уточняла тогда пресс-служба ВТБ.
Внедрение передовых технологий, которое, разумеется, свойственно не только банковской сфере, позволило уменьшить штат и многим другим компаниям. Например, "Уралкалию", которые снизил число рабочих-ремонтников после того, как закупил новую технику с более длительным сроком эксплуатации. "Связьинвест", заменив декадно-шаговые станции на электронно-цифровые, смог заменить более 20 человек, их обслуживавших, всего одним.
Между тем, Заринэ Карапетян, руководителя HR-проектов CITY Consulting Group, считает заблуждением то, что автоматизация сокращает число людей, задействованных в рабочем процессе. "Как ни парадоксально, но все совсем наоборот - чем выше уровень автоматизации, тем больше квалифицированного персонала нужно для обслуживания работы системы", - уверена она.

Смягчить удар.
По словам Карапетян, массовые увольнения сотрудников, без сомнения, негативно влияют на внутренний климат в коллективе в сторону усиления конкуренции между сотрудниками, вплоть до "подсиживания" и открытых конфликтов. Что касается имиджа компании, то, "естественно, весь негатив уволенных выливается на форумах и в списках черных работодателей". Однако многое зависит от категорий работников, которых сокращают - люди одних профессий могут без труда найти работу на рынке труда, другим же это сделать сложнее.
Татьяна Долякова, генеральный директор рекрутингового агентства Penny Lane Personnel, соглашается: "Конечно, увольнение - это неположительная мера. Но сделать сотрудника лояльным к компании можно. Во-первых, нужно заранее, за два месяца, проинформировать сотрудника в письменной форме о сокращении, чтобы работник смог найти подходящую работу. Во-вторых, компании могут разработать программу трудоустройства специалистов. И, конечно же, процесс увольнения должен протекать в полном соответствии с ТК РФ".
При необходимости провести сокращения, для снижения негативного эффекта на лояльность как сокращаемых, так и оставшихся сотрудников, и для HR-бренда организации, Марина Борзыгина, старший менеджер по развитию бизнеса компании Coleman Services, рекомендует оказать максимальную поддержку высвобождаемым сотрудникам (как моральную, так, возможно, и материальную). Это возможно как с привлечением внутренних ресурсов, так и используя внешнего провайдера, поставщика услуги аутплейсмент (outplacement). "Необходимость значительных сокращений возникала в периоды кризисов 1998 и 2008 гг., и некоторые, в первую очередь, западные компании, работающие на российском рынке, прибегали к данному инструменту, - напоминает она. - В России под этим термином понимают помощь в адаптации и поиске работы, если речь идет о сотруднике среднего звена, и лишь в случаях, когда речь идет о топ-менеджерах, может быть гарантированное трудоустройство. В результате компания-работодатель может: поддержать позитивный имидж и избежать негативных отзывов, предотвратить резкое падение производительности труда вследствие снижения мотивации у оставшихся сотрудников, сохранить лояльность сотрудников компании".

И все-таки, Заринэ Карапетян советует подходить к принятию решения о массовом увольнении очень обдуманно. "Прежде всего, соотнести объем сэкономленных денежных средств со снижением уровня производительности, к которому приведет сокращение, а также с рисками потерять лояльность сотрудников и хорошую репутацию. Если все же было принято решение сокращать рабочие места, то нужно делать это организованно", - говорит специалист. Она подчеркивает, что необходимо дать сотрудникам полную информацию о причинах сокращения и оказать содействие в дальнейшем трудоустройстве (привлечь службу занятости населения, написать рекомендации).

"Кроме того, не следует поручать вопрос сообщения сотрудникам об увольнении службе персонала, будет правильнее, если работники узнают об этом от непосредственных руководителей подразделений", - уверена она.

Источник rb.ru

ИнформБюро KaDOZOR