Рынок труда Санкт-Петербурга в июле достиг докризисных показателей по числу открываемых вакансий, а количество резюме на одну вакансию постепенно снижается. Это вполне ожидаемо – рынок труда восстанавливается вслед за экономикой. Основным драйвером выступает отложенный спрос: работодатели размораживают проекты, приостановленные в кризис, и вновь выделяют бюджеты на набор и обучение персонала. Тем не менее возвращения рынка соискателя, когда кандидаты диктовали свои условия работодателям, в ближайшей перспективе ожидать не стоит.
Повышение активности работодателей рекрутеры ощутили уже в январе 2010 года, а к марту-апрелю она достигла пика. Положительная динамика отмечалась и в летние месяцы, когда даже традиционный сезонный спад, связанный с отпускным периодом, был менее ощутим, чем в прошлом году. По данным компании HeadHunter, в июле рынок даже немного превзошел докризисный уровень по числу размещаемых вакансий: их открыто на 3% больше, чем в августе-сентябре 2008 года. А индекс напряженности (соотношение количества резюме и вакансий) планомерно снижался на протяжении всех семи месяцев – с 3,4 в феврале до 2 в июле.
Немного позитива
Рост числа вакансий во многом связан с тем, что организации вновь вводят должности, от которых вынужденно отказались в кризис, а также с возрождением замороженных инвестиционных проектов. «В прошлом году во многих компаниях из-за оптимизации часть функций искусственно объединяли. На фоне стабилизации экономики предприятия начали обращаться к прежним планам работы и появилась возможность вернуть отдельные должности», – говорит руководитель отдела рекрутмента компании «АНКОР»в Санкт-Петербурге Светлана Лавриненко. Появились примеры замены менее квалифицированных, но «дешевых» сотрудников, которых наняли в кризисное время, на высокооплачиваемых профессионалов.
Изменилось и настроение соискателей. В прошлом году нагрузка на сотрудников была очень высока – как в психологическом плане, так и с точки зрения функциональных обязанностей. Часть специалистов теперь ожидают карьерного продвижения, часть заинтересованы в применении полученного опыта в других сферах. А увеличение спроса позволяет им более разборчиво подходить к выбору работодателя. Соискатели перестали откликаться на все предложения подряд, исчезли паника и хаотичность, теперь кандидаты выбирают позиции, которые более или менее соответствуют их навыкам, опыту и образованию. «На данный момент на 600 просмотров вакансии мы можем получить около 60 откликов, а не 200, как раньше. Количество резюме уменьшилось, а качество отклика возросло», – подтверждает генеральный директор AVANTA Personnel в Санкт-Петербурге Наталья Ганина.
Многие организации вернулись к практике регулярных пересмотров заработных плат. «Конечно, количество таких работодателей еще не достигло докризисного уровня, но среди участников наших исследований их уже более 50%. Причем подавляющее большинство проводят пересмотр сразу для всех сотрудников, а не избирательно – для ключевых специалистов, как это было в 2009 году», – замечает руководитель отдела исследований рынка труда AVANTA Personnel Анна Егорова. Большую часть работодателей, повысивших или собирающихся повысить зарплаты в этом году, составляют иностранные производственные компании.
Средняя величина повышения – 9,5−10%, в отношении вознаграждения топ-менеджеров она составит около 12−13%, специалистов по продажам –14−15%, в производственной сфере – порядка 9−11%. На более существенный рост рассчитывать не стоит, предупреждают рекрутеры, так как компании отказались от зарплатной гонки, поменяли системы мотивации, сместив акценты на переменную часть оклада, а также урезали или видоизменили компенсационные пакеты.
Линейным проще
Наибольшая активность работодателей сегодня наблюдается в сегментах линейного и среднего персонала. Так, в секторе линейных кадров на каждого кандидата приходитсяпо две-три позиции, отмечает генеральный директор представительства кадровой корпорации Manpower в Санкт-Петербурге Евгений Несветайлов.
Что касается структуры спроса, то работодатели Петербурга по-прежнему прежде всего заинтересованы в привлечении специалистов по продажам. Вакансии, размещаемые компаниями в профобласти «Продажи», превышают 25% от общего числа, что вдвое больше, чем количество вакансий в сфере «Информационные технологии/Интернет/Телеком», которая находится на втором месте по спросу. «Бухгалтерия/Управленческий учет/Финансы предприятия» замыкает тройку самых активных с точки зрения спроса отраслей.
Наиболее стабильным в отношении спроса и предложения всегда был топовый сегмент, что обусловлено узостью этой сферы. Искать работу топ-менеджерам немного сложнее, так как такими предложениями рынок традиционно не изобилует, но и сотрудники на этих позициях остаются дольше, реже находятся в активном поиске и, соответственно, их сложнее переманить на новое место работы. «Таким образом, когда появляется позиция в сегментетоп-менеджмента, скорее работа находит своих кандидатов, чем они ее», – комментирует директор по Северо-Западному региону международной кадровой компании Kelly Services Анна Устиянц. Рост спроса на «топов» невелик: более активно компании меняли топ-менеджеровв конце весны, поскольку завершался процесс формирования и сдачи годовой отчетности, владельцы бизнеса или акционеры получили возможность оценить итоги года, принять решение о смене курса, а в некоторых случаях – и наемного менеджмента.
Основным трендом кризисного периода стало превращение рынка соискателя в рынок работодателя. Уроки извлекли обе стороны: структуры компаний подверглись оптимизации, сокращены дублирующие функции и подразделения, уволены наименее эффективные сотрудники. Работодатели стали более продуманно подходить к найму персонала и к оценке компетенций и профессионализма сотрудников. В свою очередь, соискатели были вынуждены пересмотреть свои ожидания. Например, те, кто в кризис остался без работы, сейчас рады новым предложениям и поэтому готовы понизить свои требования по заработной плате на 10−30%. Кроме того, для многих кандидатов при выборе работодателя сегодня приоритетны стабильность компании и ее масштабы, ради чего они готовы согласиться на меньшую оплату.
Не во всех случаях кадровая оптимизация давала только положительный эффект. На волне кризисной истерии многие компании совершили ошибку, урезая штаты по формальным критериям. Следствием плохо продуманных сокращений стало и расширение функционала сотрудников, при котором главному бухгалтеру могли вменить функции офис-менеджера, логисту – функции водителя и складского работника, а маркетологу – пиарщика, дизайнера и оптимизатора сайтов. «Люди оказались перегружены, а недостаток знаний в не свойственном им функционале отрицательно сказался на эффективности труда, – говорит директор по региональному развитию HeadHunter Юлия Сахарова. – Тем не менее даже там, где оптимизация структуры проводилась на основе тщательного анализа и соотнесения с текущими реалиями экономики, тенденция к разумному расширению функционала сотрудников стала очевидной».
В кризис для работодателей стало важно наличие у сотрудников такого качества, как «универсальность», но теперь наблюдается обратная тенденция. «Компании возвращаются к поискам узких специалистов. На смену экономии фонда оплаты труда и совмещению в одной позиции нескольких функций приходит желание работодателя пригласить профессионала в своей области, – рассказывает старший консультант практики „Административные ресурсы“ Morgan Hunt Наталья Иванова. – Однако спрос на универсальных специалистов по-прежнемусохраняется в отношении поддерживающих бизнес-функций, таких как административный персонал, HR и маркетинг».
Еще один тренд, порожденный кризисом, – интерес организаций к сотрудникам, получившим опыт работы в условиях прошлого года. Причина в том, что многие специалисты работали в режиме многозадачности и стали обладателями уникального опыта. В большинстве случаев при ограниченных ресурсах, минимальных затратах и повышенной конкуренции перед ними стояли задачи удержания заявленного уровня производительности, продаж или услуг, объясняет Светлана Лавриненко.
Нет пути назад
Несмотря на то что в кризис на рынок труда вышло большое количество кандидатов, проблему дефицита квалифицированных кадров это не решило. Та часть профессионалов, которые на пике кризиса оказались временно не трудоустроены не по своей вине, была достаточно быстро разобрана сохранившими стабильность компаниями. В то же время, выйдя на рынок труда, востребованные специалисты хорошо на нем ориентируются и довольно быстро находят новое место работы.
Работодателей уже покидают возникшие в период массовых сокращений иллюзии, что можно привлечь соискателя-«звезду» на скромные условия и малоинтересные задачи. «Поиск и найм специалиста с опытом и высокой квалификацией требовал и требует больших временных, человеческих и финансовых затрат, а также усилий по предложению потенциальным соискателям привлекательных условий труда и конкурентоспособного (как правило, значительно выше рыночного) вознаграждения», – подтверждает Юлия Сахарова.
Рекрутеры прогнозируют, что по мере роста спроса со стороны работодателей кадровый голод будет только усиливаться, а значит, рынок снова начнет поворачиваться в сторону соискателя. Тем не менее в обозримой перспективе ожидать того, что все вернется на круги своя и кандидаты вновь будут диктовать свои условия рынку, не стоит. Кризис значительно изменил менталитет руководства компаний, что сказалось и на кадровой политике. Улучшение экономической ситуации вряд ли вернет работодателям желание бездумно расширять штат и платить за ненужные или вовсе не существующие у сотрудника навыки.
, автор
