В значительной части российских компаний существует система штрафов сотрудников. Являясь инструментом денежной мотивации, она прежде всего нацелена на то, чтобы стимулировать работников к улучшению показателей труда. Некоторые эксперты сомневаются в ее эффективности. Кроме того, иногда штраф оказывается вне закона.
По данным рекрутингового портала HeadHunter, систему штрафов чаще всего применяют на предприятиях, где работники заняты невысококвалифицированным трудом. Это сфера обслуживания — отели, гостиницы, рестораны, предприятия розничной торговли и производства. Результативнее вводить штрафную политику, если мотивация завязана на индивидуальные показатели, а не на командные. Так каждый будет понимать, за какие ошибки его наказывают, и постарается впредь их не допускать.
Наиболее распространенным материальным наказанием является штраф за опоздание — 21% опрошенных HeadHunter сказали, что в их компании штрафуют именно за этот проступок. 14% сотрудников заявили, что работодатели наказывают их рублем за невыполнение задач в срок. Наложению штрафа за порчу товаров или за жалобы со стороны клиентов подвергались 12% респондентов. Кроме того, в компаниях штрафуют за невыполнение плана — 9%, вредные привычки — 8%, нецелевое использование интернета — 7% и беспорядок на рабочем месте — 6%.
Законно ли?
Штраф становится незаконным, только если он вычитается из оклада сотрудника. Мария Дудрова, директор «Фонда правовой поддержки»: «Трудовой кодекс не предусматривает данного вида дисциплинарного взыскания. Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный статьей 192 ТК РФ, разрешает ЗАМЕЧАНИЕ, ВЫГОВОР, УВОЛЬНЕНИЕ. А наказать подчиненного рублем, не нарушив закон, можно путем урезания премии. Для этого составляются правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) с указанием норм поведения сотрудников, а в положении о премировании прописывается, за нарушения каких из них может быть произведено уменьшение премии, а также указывается сумма уменьшения. Так, в случае, если сотрудник не соблюдает четко прописанных правил, он лишается части премиальных».
Елена Ломовцева, начальник отдела кадров компании «Мегаполис-Владивосток»: «У нас заработная плата состоит из фиксированного оклада и переменной части: бонуса, начисляемого по итогам выполнения плановых показателей (КPI), и премии, начисляемой по итогам работы за месяц. Существующим в компании «Положением о премировании и надбавках» установлен перечень производственных упущений, при наличии которых работникам не начисляются ежемесячная премия и бонусы. Сотрудник может быть лишен переменной части заработной платы полностью или частично в случае невыполнения плановых показателей, несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а также несвоевременного и некачественного выполнения своих трудовых обязанностей».
Следует отметить, что нарушение ПВТР фиксируется документально: работнику делается замечание или выговор, после чего тот пишет объяснительную, и уже на основе этого может производиться вычет. Это правильно, как с юридической точки зрения, так и с точки зрения мотивации — во-первых, это побуждает сотрудника обдумать свой проступок, понять его причины, а во-вторых, прохождение этих неприятных «бюрократических» процедур способствует тому, что сотрудник впредь постарается не нарушать правил и будет внимательнее относится к своей работе. Но на практике часто происходит по-другому. «В течение месяца нарушения фиксируются, а по итогам сотруднику сообщается, за что из его премии удержали какую-то часть», — объясняет Дудрова.
Бывает, что в небольших компаниях заработная плата не подразумевает премии, а состоит из «белой» и «черной» частей. Из последней и производятся вычеты в случае провинности. Работник в такой ситуации бесправен, т.к. его официальная зарплата выплачивается полностью.
Подводные камни.
Главный недостаток штрафных санкций в том, что они снижают лояльность персонала. По данным HeadHunter, каждый пятый респондент (22%) предпочитает покинуть компанию, которая штрафует своих сотрудников. Для многих небольшое поощрение служит гораздо более эффективным стимулом хорошей качественной работы. Лилия Солкан, директор «Агентства независимых консультантов и тренеров»: «Есть люди, которых мотивирует наказание, а есть люди, которых оно, наоборот, лишает стимула к совершенствованию. И таких много. Некоторые управленцы считают, что хорошая система мотивации и развитая корпоративная культура являются более прогрессивными способами, чем система штрафов».
В штрафовании важна мера. Наталья Штрейхман, специалист по кадрам компании «Стимул»: «Мы штрафуем только в крайних случаях. Штрафы являются для персонала сильным демотиватором. Возможно, сотрудник, наказанный «рублем» за свою ошибку, больше не будет ее допускать, но неприятный «осадок» у него останется».
Именно поэтому многие компании системе штрафов предпочитают разъяснительные беседы. Ирина Лобанова, менеджер по подбору персонала розничной сети «Бубль Гум»: «Мы используем показатели результативности сотрудника, выполнения им стандартов компании. Каждый подчиненный знает параметры желаемого результата в зоне своей ответственности. А статистика показателей работы с регулярностью показывает ему и его руководителю, в какой из операций он недорабатывает. Но за эту «недоработку» штрафов мы не предъявляем. Менеджер объясняет работнику, в чем тот допустил ошибки, и просит исправиться».
Вера Моцак, директор компании «Верналь»: «Система штрафов как инструмент мотивации может быть полезной. Но я пока к ней не прибегала, потому что в этом не было необходимости. У нас коллектив молодой и находится на этапе формирования, периодически пополняясь, поэтому пока я больше нацелена на обучение и развитие сотрудников. А штрафовать сотрудников, когда они учатся, — слишком жестко. Прежде всего мне важно, чтобы люди понимали причины допущенных ошибок и, проведя анализ, больше таких промахов не совершали».
Источник
