Головоломки (логические) на собеседовании

Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.:

В настоящий момент во многих компаниях происходит переход от «мягкого» интервью (когда с кандидатами просто разговаривают о прошлых успехах и будущих целях) к использованию разного рода головоломок. Считается, что люди хорошо решающие логические задачи, обладают отличными аналитическими способностями и, соответственно, будут хорошо справляться с задачами в своей профессиональной области. Одним из первых использовать задачи на сообразительность начал У. Шоклив 1957 г. Однако в сознании большинства людей возникновение и развитие данного метода интервью связано с компанией Майкрософт. Применение головоломок в процессе собеседования вызывает массу споров. Как правило, мнение соискателей относительно того, насколько «справедливо» использование подобных методик при оценке профессиональных компетенций претендентов на вакансию, зависит от того, насколько результативно они ответили.

При использовании данного метода следует учитывать, что кто-тоиз кандидатов вполне может просто угадать правильный ответ, а кто-то,наоборот, может слишком разнервничаться и не решить легкую для него задачу. Однако всегда следует помнить, что информация о карьере соискателя и его профессиональных успехах (особенно если он проработал в какой-то области достаточно долгое время) должна быть важнее, чем любые результаты прохождения тестов и решения задачек. Нельзя же принимать на работу человека только потому, что он может быстро справиться с логическими  головоломками. Мне кажется, данный метод хорош при проведении собеседования с выпускниками вузов, у которых еще нет опыта работы по профессии. Опытным специалистам (особенно с наши менталитетом) такого рода испытания вполне могут показаться чем-то оскорбительными.

Что же делать кандидатам, получившим задачи такого типа на собеседовании? Сегодня в интернете можно найти достаточно много информации на эту тему. Самое главное нужно научиться распознавать трюки в вопросах, которые задают интервьюеры. Уильям Паудсон дает следующие советы, которые помогут справиться с любой головоломкой:

• Самые трудные вопросы, как правило, требуют, чтобы вы объяснили ваш подход к решению проблемы, а уже потом дали правильный или наиболее подходящий ответ. Логические головоломки обычно подразумевают монолог. Вам намеренно дают ограниченное количество информации и ожидают, что вы сами найдете ответ.
• Когда речь идет о головоломках и загадках, первый потенциальный ответ, который приходит в голову человеку, - это обычно неправильный ответ (ведь если бы это было не так, данный вопрос не назывался бы головоломкой).У сложных вопросов обычно самые простые ответы.
• Забудьте, что вы когда-то учили интегральное исчисление. Ни одна из распространенных в корпоративных интервью задач не потребует от вас знания интегралов.
• У пространных и сложных вопросов обычно самые простые ответы.
• Для простых вопросов в большинстве случаев требуются сложные ответы.
• Во многих логических головоломках речь идет о «безупречно логичных существах» не похожих на обыкновенных людей. Поэтому нужно забыть все, что вы знаете о человеческой психологии.
• Если вы зашли в тупик, перечислите все предположения, которые вы сделали. Подумайте о том, что произойдет, если вы будете последовательно один за другим отвергать все эти варианты.
• Если для решения задачи не хватает какой-то важной, на ваш взгляд, информации, продумайте возможные сценарии. Вы почти всегда обнаружите, что эта недостающая информация совсем не важна для решения проблемы.
• Если возможно, найдите хороший оригинальный ответ, которого интервьюер раньше не слышал.

 Вообще говоря, интервью с соискателем не должно быть слишком мягким и состоять только из анализа «приятной» информации о прошлых успехах и планах на будущее. Цель собеседования - дать работодателю весь необходимый набор сведений о кандидате, а последнему предоставить информацию о компании и условиях работы. Для соискателя собеседование в той или иной степени всегда экзамен, поскольку в ходе него проверяются его знания, навыки и умения. Вопрос в том, в какой форме проходит проверка.

Использование в процессе интервью головоломок вполне применимо для специальностей, где такого рода задачи информативны (преимущественно в сфере точных наук, а также всюду, где важны расчеты). Программисты, финансисты, инженеры, имея соответствующий склад ума, легко воспринимают логические головоломки, ведь для них это привычный момент их профессиональной жизни.

Для гуманитарных профессий головоломки не подходят, здесь широко используются творческие задания (написать презентацию, составить план развития подразделения, выполнить перевод текста и т. д.). Обычно такие задания даются соискателю на дом, так как требуют значительного времени на выполнение.

Для бухгалтеров, финансистов, юристов и HR-ов больше всего подходят тесты на знание тех или иных процедур, правил и законов.

Основной параметр оценки результатов «головоломного» тестирования - это креативность решений. Другим, дополнительным параметром, является скорость выполнения задания. Таким образом, головоломка может выявить уровень творческой активности соискателя, способность выполнять работу в высоком темпе и, конечно, стрессоустойчивость. Вообще, использование данного метода приравнивается к так называемому «стрессовому интервью».

Соискателям, столкнувшимся с необходимостью решения головоломок в процессе собеседования, рекомендуется, прежде всего, взять себя в руки, не теряться, а постараться вспомнить основные подходы к решению предлагаемых задач. Нужно помнить, что задачи могут быть с подвохом и требовать нестандартных ходов мысли, не будут решаться «в лоб». Не нужно тратить время на страх перед невозможностью найти решение, ведь иногда головоломки действительно не имеют решения и именно такого ответа будет ожидать от вас интервьюер.

С психологической точки зрения метод логических головоломок имеет существенный недостаток: он применим только в узкой сфере точных наук и техники, и при этом лучше всего проходят такого рода интервью люди с определенным складом ума, которых не более 10%. Эти люди обычно обожают головоломки и привыкли мыслить соответствующим образом. Но это вовсе не означает, что они непременно являются отличными специалистами. Они могут оказаться специалистами... по решению логических головоломок. С другой стороны, подавляющее большинство хороших  кандидатов в условиях «головоломного интервью» теряются или быстро устают, зато они стабильно и уверенно ведут себя на работе. То есть метод логических головоломок столь же тенденциозен, как и метод тестов (любимый в Европе и почти незаменимый в США): есть люди, являющиеся мастерами прохождения тестов, но вот мастера ли они работать - это еще вопрос!

Дарья Судакова, менеджер по персоналу агентства Fleishman-Hillard Vanguard: Метод логических задач и головоломок безусловно эффективен при отборе кандидатов на позиции программистов и разработчиков, иными словами, технических специалистов. Для сфер гуманитарных (маркетинг, реклама, PR) эти свойства интеллекта не столь важны, как, например, креативность и эрудиция. Задавать «загадки» на собеседовании в PR-агентстве бессмысленно, так как руководство таким образом никогда не сможет выявить значимые для будущих сотрудников профессиональные навыки и личные качества. Единственное, что рекрутеру удастся проверить с помощью этой методики, - это уровень стрессоустойчивости кандидатов. Но, на мой взгляд, для этого есть и более простые методики. Применение логических головоломок в процессе собеседования может помочь менеджеру по персоналу оценить поведение кандидата во время поиска решения: как он реагирует на сам процесс решения трудной задачи, на свои неудачи, насколько стремится к результату, как распределяет свое время и силы (если задача решается в несколько этапов). Соискателям, которым на интервью будет предложено решить логическую задачу,  я бы посоветовала, прежде всего, не волноваться. Если же  такой метод собеседования станет для вас полным сюрпризом, стоит об этом откровенно сообщить вашем оппоненту и, как вариант, подойти к ответам с юмором. Елизавета Комолова, консультант банковской практики компании MORGAN HUNT SELECTION: Действительно, в некоторых компаниях наметилась тенденция перехода проведения интервью от свободного режима к более жесткому. Это связано с тем, что для определенных категорий специалистов на текущий момент рынок является рынком работодателя, а не кандидата. Вместе с тем, в ряде компаний всегда существовала достаточно серьезная система отбора на уровне собеседований, в этих случаях текущие рыночные явления никак не повлияли на процесс отбора потенциальных сотрудников. Очевидна нецелесообразность проведения тестирования специалистов, имеющих внушительный опыт работы. Что же касается применения различного рода головоломок в качестве некого нововведения, мы считаем это мнение несколько не соответствующим действительности. Возможно, некоторые работодатели в будущем последуют примеру большинства азиатских, в особенности японских компаний, где кандидатам при приеме на работу в обязательном порядке предлагают решить ряд головоломок.  Однако, пока в нашей практике такого рода случаи единичны, хотя порой доходит и до курьезных ситуаций. Так,HR-менеджер одного из наших клиентов (крупного западного банка) предлагала кандидатам пройти психологические тесты из свежего номера своего любимого женского журнала. Что же касается заданий и тестов на собеседовании, можно выделить ряд компаний, где кандидаты проходят определенное тестирование. Здесь речь в основном идет о крупных западных компаниях, которые предлагают пройти различного рода тесты, в основном на выявление уровня IQ кандидата. Эти компании можно условно разделить на две группы: те, в которых такого рода тесты проходят абсолютно все соискатели, не зависимо от уровня позиции, и те, в которых таким испытаниям подвергаются лишь определенная категория кандидатов. С нашей точки зрения, второй подход является более разумным. Очевидна нецелесообразность проведения тестирования действительно высокопрофессиональных специалистов, имеющих значительный опыт работы. Это также может вызвать определенное недовольство со стороны кандидатов. Несколько неоправданной представляется проведение IQ теста, например, с финансовым директором, имеющим 15-летний стаж работы. Не хотелось бы давать каких-то конкретных советов кандидатам, сталкивающимся с такого рода вещами на собеседованиях, так как в каждом конкретном случае речь пойдет о специфических особенностях потенциального работодателя и предлагаемых заданий. Вместе с тем, например, в компаниях «большой четверки» тестовые задания весьма схожи по содержанию, поэтому, успешно пройдя тест, например, в KPMG, скорее всего, можно рассчитывать на аналогичный результат, например, в PWC.