Ребенок и работа – как их совместить? Правовые аспекты.

Семья и работа: трудовые права беременных женщин и работающих родителей.

В жизни практически каждой женщины наступает радостный момент рождения ребенка. Это долгожданное для обоих родителей событие связано с подготовкой и приятными хлопотами. Однако женщина также думает о карьере и работе. Ребенок и работа – как их совместить?

Этот вопрос возникает в жизни современной женщины и нередко становится серьезной проблемой.

Одновременное выполнение ролей хорошей мамы и работающей женщины всегда тяжело. Помимо этого, к сожалению, нам нередко приходится сталкиваться с нежеланием работодателя идти навстречу женщине и соблюдать ее права в связи с рождением ребенка. Многие женщины сталкиваются с тем, что им отказывают в принятии на работу в связи с беременностью или наличием детей, не предоставляют отпуск по уходу за ребенком, вынуждают уволиться по собственному желанию в период беременности, назначают испытательный срок для беременных женщин и женщин, имеющих маленьких детей и т.д.

Как быть в такой ситуации?

Воспользоваться правами и гарантиями, которые у вас есть по закону!

Трудовой кодекс РФ предусматривает специальные гарантии в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей. Обычно считается, что такими правами может воспользоваться только сама женщина. Однако ТК РФ предоставляет ряд гарантий и другим членам семьи и лицам, осуществляющим фактический уход за ребенком, в том числе отцам, бабушкам, дедушкам, другим родственникам, осуществляющим фактический уход за ребенком, опекунам (попечителям).

В этой брошюре вы найдете ответы на вопросы об особенностях труда беременных женщин и работников, имеющих детей, которые установлены законодательством. Вы также получите рекомендации юристов относительно того, как вести себя в проблемных ситуациях.

Мы будем признательны вам за рекомендации, вопросы и замечания.

Трудовые права беременных женщин и работающих родителей

К условиям и видам труда женщин предъявляются особые требования с учетом особенностей их организма. С точки зрения государства, это главным образом необходимо для предотвращения негативных последствий применения труда женщин в условиях производства, создания безопасных условий труда, сохранения здоровья работающим женщинам.

Трудовое законодательство защищает труд женщин различными способами, устанавливая для них определенные гарантии и ограничения для работодателей с целью защиты здоровья женщин и их будущих детей.

1.1. На каких работах ограничивается применение труда женщин?

Трудовое законодательство устанавливает, что применение труда женщин ограничивается на ряде работ или в определенных условиях. Таким образом, ТК РФ не устанавливает абсолютную систему запретов. Они действуют лишь при определенных условиях.

Такие условия труда и виды работ, на которых ограничивается применение труда женщин, установлены ст. 253 ТК РФ.

Работы, на которых ограничивается применение труда женщин: тяжелые работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда, подземные работы, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. В настоящее время действует Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 г. N162. Он принимался еще в период действия КЗоТ РФ, и поэтому в его названии использованы слова "запрещается применение труда женщин", в отличие от формулировки Трудового кодекса РФ – "ограничение". В такой нестыковке проблемы нет, так как по существу этот Перечень не противоречит ст. 253 ТК РФ и поэтому может применяться.

Полный перечень работ Вы можете, найти в Интернете, например, на сайте ЦСТП www.trudprava.ru.

Условия, в которых работать женщинам запрещается: превышение предельно допустимых норм нагрузок на женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Например, это литейные, сварочные работы, кузнечно-прессовые и термические работы, бурение скважин и другие работы, утвержденные Перечнем.

Условия, в которых работать женщинам разрешается: под землей разрешены нефизические работы и работы по бытовому и санитарному обслуживанию. В Перечне приведен также список должностей работников, связанных с подземными работами, на которых разрешено применение женского труда. При условии создания работодателем безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, и при наличии положительного заключения государственной экспертизы условий труда и службы санэпиднадзора субъекта РФ применение труда женщин на этих рабочих местах допускается (п. 1 примечания к Перечню). Например, это работы, выполняемые женщинами, занимающими руководящие посты и не выполняющими физической работы; женщинами, занятыми санитарным и бытовым обслуживанием; женщинами, проходящими курс обучения и допущенными к стажировке в подземных частях организации и другие работы, установленные Перечнем.

1.2. Что гарантирует ТК при заключении трудового договора?

В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Что делать, если Вам отказали в приеме на работу и Вы полагаете, что основанием для отказа послужила Ваша беременность или факт наличия у Вас ребенка?

Прежде всего, следует потребовать от работодателя сообщить Вам причину отказа в письменной форме. Ст. 64 ТК РФ наделяет Вас правом потребовать этого и обязывает работодателя изложить причину отказа в письменной форме. Кроме того, Вы имеете право обжаловать незаконный отказ в заключении трудового договора в суде. Одновременно с требованием об обязании работодателя заключить с Вами трудовой договор, Вы можете также требовать от суда установления факта дискриминации и компенсации морального вреда, нанесенного Вам ущемлением конституционного права на равноправие и права на труд.

1.3. Испытание при приеме на работу. Законно ли это?

В соответствии со ст. 70 ТК РФ, работодатель не имеет право устанавливать испытание при приеме на работу беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет. Правовое значение имеет наличие беременности или ребенка указанного возраста в момент заключения трудового договора.

В том случае, если в трудовой договор тем не менее включено условие об испытании, такое условие будет недействительным, поскольку в соответствии со ст. 9 ТК РФ, трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Таким образом, если работодатель, несмотря на запрет, установленный ст. 70 ТК РФ, включит в трудовой договор с беременной женщиной либо женщиной, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, условие об испытании, а по истечении срока испытания уволит ее как не выдержавшую испытание, то такое увольнение будет являться незаконным.

Будут ли аналогичные действия работодателя законными в том случае, если женщина утаила от него факт беременности и работодатель добросовестно заблуждался относительно ее состояния? Вопрос этот стал особенно актуальным после принятия Пленумом Верховного суда РФ Постановления от 17.03.2004 г. "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", в котором Пленум обратил внимание на недопустимость злоупотребления работниками своим правом. Под злоупотреблением правом Верховный суд РФ понимает, например, сокрытие работником временной нетрудоспособности на момент его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

По мнению Верховного суда РФ, при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

По нашему мнению, ситуации злоупотребления правом не возникнет, если работница, сокрывшая при приеме на работу свою беременность, впоследствии поставит работодателя в известность о ней до того момента, когда работодатель в соответствии с трудовым договором начнет решать вопрос о результате испытания и, соответственно, о ее возможном увольнении.

Внимание!
Если при приеме на работу Вам предлагают подписать трудовой договор с условием об испытательном сроке, Вы можете подписать его; однако не забудьте до истечения срока испытания или в период испытания, если у Вас появились основания полагать, что трудовой договор с Вами хотят расторгнуть как с не прошедшей испытание, поставить работодателя в известность о факте беременности или наличия у Вас детей и о незаконности условия об испытании в Вашем трудовом договоре.

• в ч. 1 ст. 259 Трудового кодекса РФ;
• ч. 5 ст. 96 Трудового кодекса РФ;
• ч. 5 ст. 99 Трудового кодекса РФ;
• ч. 7 ст. 113 Трудового кодекса РФ.

1.4. Вы беременны или Вашему ребенку нет полутора лет? У Вас есть право на перевод на более легкую работу

В соответствии со ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Требования к условиям труда женщин в период беременности подробно изложены в Разделе 4 СанПиН 2.2.0.555-96 "Гигиенических требований к условиям труда женщин", утвержденных Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28.10.1996 г. №32.

Обязанность врача при наличии вредных и опасных условий труда – выдать беременным с момента первой явки "Врачебное заключение о переводе беременной на другую работу" с сохранением среднего заработка по прежней работе. Обязанность закреплена в Инструкции по организации работы женской консультации, утвержденной Приказом Минздрава России от 10.02.2003 г. №50.

Для того чтобы воспользоваться указанной льготой, беременная женщина должна иметь медицинское заключение, а также написать письменное заявление с просьбой о переводе. При наличии двух указанных условий работодатель обязан перевести женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

В соответствии с ч. 2 ст. 254 ТК РФ до предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Таким образом, даже в том случае, если работодатель не может предоставить женщине другую работу, соответствующую медицинским показаниям, он обязан освободить ее от выполнения работы, противопоказанной ей, с сохранением среднего заработка.

Перевод по ст. 254 ТК РФ – временный по своему смыслу, однако прямо в законе это нигде не указано, поэтому представляется необходимым указывать на временный характер перевода на другую работу в заявлении, также как и на тот факт, что данный перевод осуществляется в соответствии со ст. 254 ТК РФ. Содержание заявления в данном случае очень важно. Поскольку если женщина просто напишет заявление о переводе ее на другую работу, не указывая, что такой перевод будет носить временный характер и основанием для него является состояние беременности и медицинское заключение, а также в отсутствие ссылки на ст. 254 ТК РФ, недобросовестный работодатель может использовать такое заявление для перевода женщины на другую постоянную работу.

Перевод оформляется приказом работодателя. Запись в трудовую книжку о переводе в порядке ст. 254 ТК РФ не вносится, поскольку в соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения только о постоянных переводах.

Похожая гарантия распространяется также и на женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. В соответствии с ч. 4 ст. 254 ТК РФ женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Здесь важно отметить, что эта норма не содержит указания на необходимость наличия медицинского заключения, а упоминает лишь заявление работницы. При этом правило ч. 4 ст. 254 ТК РФ связывает обязанность работодателя предоставить женщине другую работу с "невозможностью выполнения прежней работы". Однако в законодательстве это понятие не разъясняется. Представляется, что "невозможность выполнения прежней работы" возникает в тех случаях, когда эта работа несовместима с кормлением ребенка и уходом за ним. По нашему мнению, работница должна обосновать указанную несовместимость в заявлении с просьбой о переводе ее на другую работу.

В то же время уровень обязанностей работодателя по отношению к женщине, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, меньше. В частности, у работодателя нет обязанности в случае невозможности перевода женщины на другую работу освободить ее от работы с сохранением среднего заработка. Взамен этого работнице предоставлено право воспользоваться отпуском по уходу за ребенком.

Следует помнить о том, что отказ работодателя перевести беременную женщину на более легкую работу и отказ работодателя перевести женщину, имеющую детей в возрасте до полутора лет, на другую работу может быть обжалован в судебном порядке.

Как указано в п. 5 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 25.12.1990 г. №6 "О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин" (БВС РФ. 1991. №3. С. 9), если при рассмотрении иска беременной женщины о предоставлении в соответствии с медицинским заключением более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов работы либо иска женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, о предоставлении другой работы в связи с невозможностью выполнения прежней суд признает заявленные требования обоснованными, он вправе вынести решение о переводе истицы на другую работу с указанием срока, на который изменяются условия трудового договора.

1.5. Прохождение обязательного обследования в медицинских учреждениях. Кто оплатит это время?

В соответствии с ч. 3 ст. 254 ТК РФ при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

В соответствии со схемами динамического наблюдения беременных и рожениц, утвержденных Приказом Минздрава России от 10.02.2003 г. №50 "О совершенствовании акушерско-гинекологической помощи в амбулаторно-поликлинических учреждениях", динамическому наблюдению подлежат все беременные, начиная с первой явки по поводу беременности, и роженицы.

При физиологическом течении беременности практически здоровой женщине рекомендуется повторно посетить врача акушера-гинеколога с результатами анализов и заключениями врачей через 7-10 дней после первого обращения, а затем 1 раз в месяц до 28 недели беременности; после 28 недели беременности – 2 раза в месяц. Частота наблюдения врачом акушером-гинекологом может быть установлена до 6-8 раз (до 12 недели, 16 недели, 20 недели, 28 недели, 32-33 недели, 36-37 недели) при условии регулярного наблюдения специально подготовленной акушеркой.

При выявлении соматической или акушерской патологии частота посещений врача акушера-гинеколога возрастает.

На женщину не возлагается обязанность предоставлять работодателю какие бы то ни было документы, подтверждающие прохождение диспансерного обследования. Однако представляется целесообразным каждый раз перед посещением женской консультации предупреждать работодателя о предстоящем отсутствии на работе в связи с необходимостью прохождения обязательного диспансерного обследования. Конечно, лучше делать эти предупреждения в письменной форме и ссылаться на ч. 3 ст. 254 ТК РФ, чтобы работодатель не расценил Ваше отсутствие на рабочем месте как прогул и сохранил за Вами на время прохождения обследования средний заработок.

1.6. Вас направляют в служебную командировку, привлекают к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Что делать?

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа), в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни является работой в условиях труда, отклоняющихся от нормальных. Соответственно, такая работа может неблагоприятно отразиться на состоянии здоровья работника. Именно поэтому устанавливается повышенная правовая защита беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, от работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных.

Соответствующие нормы установлены:

• в ч. 1 ст. 259 Трудового кодекса РФ;
• ч. 5 ст. 96 Трудового кодекса РФ;
• ч. 5 ст. 99 Трудового кодекса РФ;
• ч. 7 ст. 113 Трудового кодекса РФ.

Применительно к беременным женщинам эта повышенная защита выражена в абсолютном запрете привлекать их к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Привлечение беременных женщин к такой работе является незаконным, даже если оно осуществляется с их письменного согласия или даже по их просьбе.

Как указано в п. 7 Постановления Пленума от 25.12.1990 г. №6 "О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин" (БВС РФ. 1991 г. №3. С. 9), принимая во внимание, что закон не связывает запрещение ночных работ для беременной женщины и женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, с выполнением этих работ в течение всего рабочего дня, отказ от работы в ночное время не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и в том случае, когда на ночное время приходится только часть рабочей смены.

Кроме того, работодатель также не имеет права направлять беременных женщин в служебные командировки.

Менее жесткое правило установлено в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Они могут быть направлены в служебные командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, однако только с их ПИСЬМЕННОГО согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Эта гарантия также распространяется на следующие категории работников:

• работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет;
• работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;
• отцов, воспитывающих детей без матери;
• опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Внимание!
Если Вы беременны, но работодатель пытается привлечь Вас к работе в ночное время, сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни:

• в письменном виде поставьте работодателя в известность о том, что Вы беременны;
• откажитесь от незаконно поручаемой Вам работы, в письменном виде известив работодателя об этом, а также о причинах отказа; сошлитесь на нормы ТК, которые предоставляют Вам такое право.

1.7. Вы имеете право работать неполное рабочее время!

В соответствии с ч. 1 ст. 93 Трудового кодекса РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет).

Что такое неполное рабочее время? Неполное рабочее время — вид рабочего времени, продолжительность которого уменьшена по согласованию между работником и работодателем по сравнению с установленной законодательством.

Установления неполной рабочей недели могут требовать от работодателя следующие категории работников:

1. беременные женщины;
2. один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
3. один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет.

Основанием для установления неполной рабочей недели для указанных выше работников является письменное заявление. Работодатель не имеет права отказывать им в установлении неполной рабочей недели.

Условие о неполном рабочем времени, будучи согласованным между работником и работодателем, становится обязательным для включения в трудовой договор условием, которое должно быть оформлено письменно (либо в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, либо приложением к нему), в идеальном варианте - в виде дополнений к трудовому договору. Однако работник может быть спокоен и в том случае, если у него на руках в итоге окажется копия заявления на имя работодателя с отметкой о вручении и резолюцией работодателя либо копия приказа работодателя об установлении ему неполного рабочего времени. Запись в трудовой книжке об установлении неполного рабочего времени не производится.

Неполное рабочее время может устанавливаться как на определенный срок, так и без указания срока. Закон не говорит прямо о том, что при исчезновении обстоятельств, послуживших основанием для введения режима неполного рабочего времени, это условие трудового договора подлежит отмене. Представляется, что наиболее предпочтительным вариантом является указание в заявлении срока, на который работник просит установить ему неполное рабочее время. Срок можно определить как конкретной датой, так и указанием на событие, которое должно наступить. Например, беременная женщина в заявлении может указать, что просит установить ей неполное рабочее время "до окончания беременности". Отсутствие указания на временный или срочный характер условия о неполном рабочем времени может привести к тому, что впоследствии работодатель откажется установить полное рабочее время.

Неполное рабочее время может быть установлено как в виде неполной рабочей недели, так и в виде неполного рабочего дня. В первом случае уменьшается количество рабочих дней в течение недели, но сохраняется установленная продолжительность рабочего дня. Во втором случае уменьшение рабочего времени осуществляется за счет сокращения ежедневной продолжительности рабочего времени. Трудовой кодекс не исключает возможности установления одновременно неполной рабочей недели и неполного рабочего дня.

Следует также иметь в виду, что, обязывая работодателя установить для беременной женщины неполное рабочее время по ее заявлению, закон не указывает каким образом и кем определяется срок, на который рабочее время должно быть уменьшено. По нашему мнению, поскольку в законе прямо не оговорено право женщины самостоятельно определять требуемую ей продолжительность рабочего дня, лучше решать этот вопрос по согласованию с работодателем, не доводя ситуацию до конфликта.

Как указано в п. 9 Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР от 29.04.1980 г. №111, перерыв для отдыха и питания предоставляется женщинам, работающим неполное рабочее время, если продолжительность рабочего дня (смены) превышает 4 часа.

В соответствии с ч. 2 ст. 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ.

В соответствии с ч. 3 ст. 93 ТК РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Это значит, что работники, работающие на условиях неполного рабочего времени, имеют право на получение ежегодного основного оплачиваемого отпуска в полном объеме, равно как и учебные отпуска, выходные и праздничные дни.

Время работы на условиях неполного рабочего времени полностью засчитывается в страховой стаж без каких-либо ограничений. Однако следует иметь в виду, что в соответствии с п. 4 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона РФ "О трудовых пенсиях в РФ", утвержденного Постановлением Правительства РФ от 11.07.2002 г. №516, в стаж работы, дающей право на досрочное назначение пенсии по старости, засчитываются периоды работы, выполняемой постоянно в течение ПОЛНОГО рабочего дня, если иное не предусмотрено настоящими Правилами, при условии уплаты за эти периоды страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации.

ВНИМАНИЕ!
Если Вы хотите работать на условиях неполного рабочего времени:

• напишите письменное заявление на имя работодателя в двух экземплярах, один из которых с отметкой о вручении оставьте себе;
• в заявлении обязательно сошлитесь на ст. 93 ТК РФ и укажите основание для установления неполного рабочего времени (беременность или наличие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет);
• обязательно в заявлении укажите срок, на который Вы просите установить Вам неполное рабочее время;
• в заявлении также необходимо указать, что Вы хотите уменьшить - продолжительность рабочей недели или рабочего дня (смены), а также количество часов, на которое Вы предлагаете работодателю уменьшить свое рабочее время;
• будьте готовы подтвердить состояние беременности соответствующим медицинским заключением, а наличие ребенка соответствующими документами;
• в случае отказа работодателя предоставить Вам неполное рабочее время либо при отсутствии письменно оформленного согласия работодателя, ни в коем случае не сокращайте свое рабочее время самостоятельно - это может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины; обратитесь в свой профсоюз или юристу, а затем, если необходимо, в федеральную инспекцию труда или суд.

1.8. Что такое перерыв для кормления ребенка, кому и как он предоставляется?

В соответствии с ч. 1 ст. 258 ТК РФ работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый.

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

Перерывы для кормления ребенка предоставляются только работающим женщинам, и поскольку в данной статье прямо указывается возраст ребенка, то каждая женщина будет выбирать, что ей выгоднее и удобнее: либо брать отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, либо выходить на работу и получать перерывы для кормления ребенка.

1.8.1. Как воспользоваться перерывом для кормления ребенка?

Сам порядок предоставления указанных перерывов простой.

В ч. 1 ст. 258 установлена прямая обязанность работодателя предоставить такой перерыв женщине, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет. При этом закон не говорит "по заявлению женщины", т.е. работодатель должен быть осведомлен об этой своей обязанности и выполнять ее. Однако для реализации ст. 258 ТК РФ так или иначе потребуется приказ. На основании этого приказа бухгалтерия будет сохранять средний заработок, табельщики рабочего времени будут ставить соответствующие отметки и не отмечать прогул. Помимо этого, в организации в момент Вашего обращения может отсутствовать локальный нормативный акт о предоставлении перерывов для кормления ребенка, и в связи с этим или по иным причинам работодатель может фактически не предоставить перерыва. Поэтому следует подать письменное заявление о предоставлении перерывов.

Кроме того, в соответствии с ч. 3 ст. 258 ТК РФ по заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Поэтому в заявлении о предоставлении перерывов для кормления следует указать, каким образом Вы желаете использовать право на перерывы:

• либо не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый;
• либо присоединить перерывы для кормления к перерыву для отдыха и питания, т.е. к "обеденному" перерыву;
• либо перенести их в суммированном виде на начало или на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Таким образом, по закону, Вы имеете право как минимум на два перерыва, если работаете 8 часов в день.

Обращаем внимание, что в ст. 258 ТК РФ речь идет о том, что перерывы предоставляются каждые три часа, т.е. считается именно астрономическое, а не рабочее время. Речь не идет о трех часах непрерывной работы. Например, если во второй трехчасовой промежуток времени попадает обеденный перерыв продолжительностью один час, то трехчасовой промежуток не может увеличиваться и равняться 4 астрономическим часам за счет обеда.

Также из закона следует, что работающая женщина имеет право на предоставление ей указанных перерывов независимо от режима работы. Т.е. женщина может находиться в отпуске по уходу за ребенком и работать на условиях неполного рабочего времени, и в том случае, если она работает более трех часов в день, то она имеет право на получение перерыва для кормления ребенка. Она имеет право либо воспользоваться фактически им через три часа работы, либо перенести его на начало или конец рабочего дня, пусть и неполного и получить за него оплату по среднему заработку.

Подробнее о том, что такое неполное рабочее время, можно посмотреть в предыдущем параграфе. Здесь же хотелось бы только подчеркнуть, что не стоит путать сокращенное рабочее время, "сокращение рабочего дня", о котором идет речь в данной статье, и работу на условиях неполного рабочего времени при нахождении женщины в отпуске по уходу за ребенком по ст. 256 ТК РФ. При работе на условиях неполного рабочего времени, оплата производится за фактически отработанное время, при этом норма рабочего времени за ставку заработной платы не снижается, заработная плата уменьшается пропорционально уменьшению количества отработанных часов.

В случае сокращения рабочего времени из-за перерывов для кормления ребенка, речь идет об уменьшении нормы рабочего времени за ставку заработной платы. Т.е. рабочее время уменьшается, а заработная плата - нет. В данной ситуации имеет место уменьшение фактически отработанных работницей часов, что, тем не менее, на размере заработка отражаться не должно.

С другой стороны, некоторое уменьшение заработка допустимо и может быть связано со следующим. В связи с тем, что в соответствии с ч. 4 ст. 258 ТК РФ оплата перерывов происходит по среднему заработку, велика вероятность того, что час перерыва будет для Вас "стоить" меньше, чем час работы. Более подробно порядок подсчета среднего заработка определен ст. 139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ от 11.04.2004 г. №213 "Об особенностях исчисления среднего заработка".

Следует иметь в виду, что коллективный договор, действующий в организации, или локальный нормативный акт может установить более длительную продолжительность перерывов для кормления, т.е. улучшить положение работниц по сравнению с действующим законодательством.

Семья и работа: трудовые права беременных женщин и работающих родителей. –
М.: АНО "Центр социально-трудовых прав", 2007 г.

Анна Гвоздицких,
юрист Центра социально-трудовых прав
Крылова Ольга,
юрист Центра социально-трудовых прав
www.trudprava.ru