Человек, желающий устроиться на позицию ниже той, что занимал, может столкнуться с неожиданными трудностями. Не каждый работодатель хочет видеть в штате слишком опытного работника.
Явление, когда уставшие от карьерной гонки топ-менеджеры стали менять работу на менее престижную и менее оплачиваемую, но более легкую или интересную, получило название downshifting. В кризис количество «спусков» увеличилось, и они стали вынужденными.
Татьяна Доброва, бранч-менеджер кадрового агентства Kelly Services во Владивостоке: «Если говорить о собственниках небольших компаний, то в большинстве случаев ими оказались люди, занимавшиеся автомобильным бизнесом, а сейчас ушедшие в найм из-за сложных условий, созданных реформами нашего правительства. В кризис без работы оказались также руководители некоторых проектов, исполнительные и коммерческие директора. Они не только были готовы занимать позиции ниже, но также умерили свои зарплатные требования и стали искать себя в смежных отраслях. Мы часто советовали им именно переквалифицироваться или идти в государственные структуры». По словам Добровой, в данный момент такой тенденции не наблюдается. Ситуация стала выравниваться. Появилась тенденция, противоположная дауншифтингу, — кандидаты стали завышать свои требования. Они по-прежнему готовы к смене рода деятельности, но уже на аналогичных позициях.
Нет мотивации и лояльности.
При трудоустройстве в условиях «снижения» по карьерной лестнице у кандидата могут возникнуть сложности — ему могут отказать по причине его сверх-опытности. При приеме сотрудника работодатели обращают внимание на три основных параметра: профессиональные качества, соответствие корпоративной культуре и мотивацию. Проблема в том, что, по мнению HR-ов, уровень последнего параметра у опытного специалиста, как правило, невысок.
«Есть риск, что долгосрочная мотивация сверхквалифицированного сотрудника лежит вне поля деятельности компании, — объясняет Ирина Николаева, исполнительный директор кадрового агентства «Проспект». — Во время экономического кризиса или по каким-то личным причинам кандидат может оказаться готов выйти на более низкую должность и выполнять менее интересные обязанности ради стабильной заработной платы и социальных гарантий. Но, удовлетворив эти потребности, он захочет самореализации и профессионального или карьерного роста».
У опытных специалистов не «горят глаза»: этап работы на аналогичной позиции уже был пройден. Поэтому работодателю иногда выгоднее взять молодого специалиста, который хоть и менее опытен, зато более мотивирован на профессиональный и карьерный рост.
Алена Алферова, директор филиала компании HeadHunter по Сибири и Дальнему Востоку: «Опыт работы руководителем действительно нередко смущает потенциальных работодателей, когда кандидат претендует на меньшую по статусу должность. Опасение лежит в области мотивации — никому не интересно выкладываться на 100%, выполняя уже известную работу».
Кроме того, сверхквалифицированные сотрудники склонны к меньшей лояльности, а управление ими требует развитых менеджерских качеств руководителя.
«Мы рассматриваем таких кандидатов. Но на собеседовании обязательно открыто проговариваем с ними эту ситуацию, чтобы понять их ожидания, и проясняем для них их будущие мотивацию и суть работы. И часто бывшие владельцы бизнеса, привыкшие принимать все решения самостоятельно, после собеседования сами понимают, что они не готовы работать в условиях крупной и структурированной компании, со строго обозначенными зонами ответственности, принятия решений и разграничением полномочий», — говорит Кристина Сергиенко, директор по персоналу филиала ОАО «МТС» в регионах Дальнего Востока и Восточной Сибири.
Где их оценят?
Согласно наблюдениям Добровой, люди с большим опытом были востребованы на позициях менеджеров в условиях кризиса. Сейчас в таких кандидатах заинтересованы компании, которым нужен специалист на проектную работу, занимающую строго установленное время. Ирина Николаева: «Работодатели часто отдают предпочтение таким кандидатам, когда речь идет о работе над масштабными проектами. В таких случаях ставка делается именно на опыт и квалификацию. Кроме того, в проектах start-up, если человек уходит после стадии запуска, компания часто находит более «дешевого» сотрудника, который справится с управлением уже отлаженным процессом. Именно по этой причине многие профессионалы, достигшие «потолка», предпочитают работу консультантов, экспертов и start-up-менеджеров».
«Такие специалисты прекрасно подходят, например, на должности с перспективой скорого карьерного роста, — говорит Сергиенко. — Мы принимаем сверхквалифицированного кандидата, когда понимаем, что через полгода-год мы сможем предложить ему более высокую позицию, соответствующую его опыту. Кроме того, такие кандидаты могут возглавить новые проекты, где требуются большой уровень самостоятельности, способность нестандартно мыслить, быстро принимать взвешенные решения и брать на себя ответственность за них».
Опыт руководителя будет оценен также в небольших и средних компаниях, в которых учредители хотят отойти от оперативного управления бизнесом либо оставить «за собой» решение только самых важных вопросов.
Источник
