Во взаимоотношениях "человек - компания" успешно сочетать интересы обеих сторон можно с помощью управления карьерой сотрудников. Компании необходима плановая сменяемость кадров и бесперебойная работа подразделений, людям - уверенность в завтрашнем дне и стремление к повышению самооценки. Помочь вашим сотрудникам самореализоваться - самый лучший способ получить преданный персонал.

Когда управление карьерой - необходимость

 Управлять карьерой сотрудников необходимо, если ваша компания:

- ориентирована на "выращивание" сотрудников внутри фирмы и руководство твердо уверено, что преданные и по-настоящему компетентные сотрудники получаются лишь из тех, кто работает в компании с самого начала;

- динамично развивается и постоянно реализует новые, не похожие на прежние проекты;

- превращается в сложную, разветвленную иерархическую структуру;

- в компании растет или держится на высоком уровне текучка рядового персонала и среднего менеджмента;

- топ-менеджеры не заинтересованы в результатах своей работы и мотивация управляющих кадров в вашей компании - не самое сильное место.

 В родных пенатах

 Компании, которые принимают решение растить кадры внутри фирмы, имеют для этого ряд причин. Во-первых, руководители хотят, чтобы их сотрудники хорошо разбирались в особенностях бизнес-процессов компании. Это возможно, только если сотрудник пройдет весь путь по карьерной лестнице.

Во-вторых, специалистов, отвечающих требуемым характеристикам, на рынке труда крайне мало или их услуги стоят чрезвычайно дорого. Поэтому выгоднее обучать новичков даже в течение нескольких лет, чем приглашать уже опытных специалистов.

В-третьих, получить особые навыки, необходимые для работы в компании, сотрудник может лишь в процессе работы в ней.

Наконец, фирме просто нужны максимально лояльные сотрудники.

Если ваша компания готова планомерно развивать свой персонал, вкладывая деньги в его профессиональный и личностный рост, вы должны четко представлять, какие этапы карьерной лестницы пройдет молодой работник: кем он будет через год, через пять лет. Ведь на практике нередко случается, что, используя финансовые, интеллектуальные и временные ресурсы на обучение и развитие персонала, руководители фирмы не задумываются о том, что они предложат уже подготовленным специалистам, когда те смогут выполнять более сложные профессиональные функции. Если такому сотруднику придется просто лучше работать за чуть большие деньги, это приведет к тому, что он, получив от компании максимум, уйдет из нее, не сумев реализовать свой возросший потенциал. Поэтому, чтобы не становиться кадровым донором для конкурентов, не терять впустую время и деньги, руководство и директор по персоналу должны объяснить человеку, какие перспективы его ждут, если он будет продолжать сотрудничать с компанией.

 Почему уходят лучшие кадры?

 Достаточно часто во внешне благополучных фирмах, искренне радеющих за своих сотрудников, можно наблюдать картину, когда, проработав полтора-два года, сотрудники увольняются. Как показывает опыт, в таких ситуациях имеет место так называемая карьерная пробка. Пока сотрудник обучается и входит в курс дела, все замечательно. Через 8-12 месяцев он начинает показывать хорошие результаты на своем месте. Еще через полгода ему становится скучно повторять однообразные действия, не приносящие ни новых доходов, ни профессионального роста. Как правило, в таких компаниях существует определенный "карьерный потолок", выше которого большинству сотрудников не подняться. Игнорируя процесс управления карьерой, позволяющий решать такие проблемы, руководство предприятия постоянно теряет квалифицированных и потенциально лояльных работников. При этом возможности горизонтальной ротации или открытого конкурса на управляющие позиции в компании просто не используются.

Технология процесса 

Внедрять на предприятии управление карьерой выгодно для его успешного развития. Какие же механизмы отвечают за это?

Согласно шкале психолога Абрахама Маслоу (1900-1970), необходимость карьерного роста испытывают люди, удовлетворившие свои базовые потребности и нуждающиеся в признании. То есть когда человек достаточно зарабатывает, чувствует себя в безопасности и имеет круг адекватного общения и приходит время, когда он начинает задумываться о том, как сделать карьеру.

Всегда ли карьера - это восхождение по административной лестнице вверх, ступенька за ступенькой? Не всегда. Условно выделяют несколько разновидностей карьеры, основные из которых - горизонтальная и вертикальная.

Горизонтальная карьера подразумевает переход на близкие по статусу позиции внутри различных подразделений компании. Например, программисту могут предложить заняться тестированием или разработкой другого продукта, инженеру - попробовать себя в качестве пресейла, аналитику отдела маркетинга - перейти в отдел по связям с общественностью. Главное при таких миграциях - наличие в компании соответствующих вакантных должностей, а у сотрудников - необходимых навыков и желания обучаться.

Вертикальная карьера предполагает, что работник, повышая уровень личных компетенций и профессионализма, занимает со временем более высокую должность в своем или аналогичном подразделении. Например: "ассистент - специалист - менеджер" или "младший продавец - старший продавец - заведующий секцией" и т. д. вплоть до генерального директора (президента) компании.

Отметим, что в реальном бизнесе эти виды карьеры в чистом виде встречаются редко. Для того чтобы занять пост руководителя отдела, сотруднику зачастую приходится поработать в различных должностях, предусмотренных в этом подразделении. Например, успешный специалист по продажам может сделать карьеру в качестве тренера в отделе обучения компании, а секретарь - стать менеджером по персоналу.

Матрица роста 

Для того чтобы успешно управлять карьерой сотрудников, необходимо выделить цель развития компании на среднесрочный период (в нашей стране он составляет от двух до пяти лет). Затем определить, какие именно сотрудники вам потребуются для достижения этой цели, и описать их профессиональные и личностные качества. То есть создать своего рода портрет идеального претендента.

После этого уместно провести оценку работников, определив степень их профессионализма, и сделать вывод о том, какие навыки им необходимо приобрести для дальнейшего продвижения по службе. Стоит также поинтересоваться, в каком качестве люди видят себя спустя год (два, три и т.д.) работы в компании. Чем бы им хотелось заняться в дальнейшем?

Для кого-то из сотрудников путь реализации его карьерных целей потребует дополнительного обучения (например, при переходе из отдела в отдел, или горизонтальном виде карьеры), для кого-то - тренинга коммуникативных и управленческих навыков (при административном росте, или вертикальном виде карьеры).

В итоге вы получите матрицу карьерного развития персонала в соответствии с целями развития организации. Она позволит вам систематизировать информацию о возможных передвижениях сотрудника внутри фирмы, а работнику - сделать выбор из нескольких позиций.

Далеко не во всех российских компаниях существует система управления карьерой сотрудников. Владельцы и руководители предприятий не всегда задумываются о будущем работников, а те в свою очередь о будущем фирмы. Однако, как мы увидели, управление карьерой - полезный процесс и для организации, и для ее сотрудников: он обеспечивает плановую сменяемость кадров, отсутствие сбоев в производстве, дает людям ощущение уверенности в завтрашнем дне.

И именно вы как специалист по человеческим ресурсам можете способствовать развитию системы управления карьерой в вашей организации.

Мария Сухорукова, руководитель отдела управления персоналом компании "Инстар Лоджистикс":

- Процесс планирования деловой карьеры сотрудника в нашей компании начинается в момент его принятия на работу. Каждому кандидату предоставляется полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы, чтобы человек мог определить, на что он может рассчитывать в плане продвижения по службе именно в нашей компании. Это и есть первый этап управления карьерой. Второй этап - составление плана индивидуального развития карьеры каждого сотрудника. Другими словами, на основе заключений непосредственного руководителя, результатов аттестации, психологического тестирования, а также мнения самого сотрудника составляется перечень тех позиций, которые он сможет со временем занимать.

Безусловно, управление карьерой сотрудников требует определенных материальных затрат. Но они компенсируются конкурентными преимуществами, которые фирма получает взамен. Персонал - это, пожалуй, самый важный ресурс любой организации. Следовательно, затраты на его развитие являются ни чем иным, как инвестициями в стабильное и успешное "завтра" компании. Управление карьерой позволяет определить оптимальный путь совершенствования сотрудника, достичь преданности работника интересам организации, более полного раскрытия потенциала сотрудника.

А. Несмеева,

корреспондент журнала "Кадровое дело"

"Кадровое дело", N 9, сентябрь 2004 г.