Исследование в коллективе - одна из наиболее любимых и востребованных кадровых технологий. По хорошему, именно с них должны начинаться любые кадровые начинания и ими же заканчиваться. При внешней простоте данная технология очень показательна и полезна для компаний.
Поводов начать исследование может быть множество: от оценки настроя сотрудников в преддверии роста до «чтобы было не хуже, чем у других» и от определения лимита доверия компании в период кризиса, до «просто любопытно».
В группе компаний «Веллес Капитал» исследование персонала проводилось дважды. Первый раз - в преддверии начала интенсивного роста компании, с целью выявить ожидания, опасения и настроения сотрудников. Второй - в процессе выделения новых направлений в развитии компании.
Говоря об исследованиях в коллективе, в первую очередь на ум приходит исследование удовлетворенности. Это устоявшиеся технологии, применяемые со времен исследований социалистических коллективов. До сих пор по Интернету «гуляют» опросники тех времен. На мой взгляд, удовлетворенность является достаточно статичным показателем, ни говорящим ни о уровне лояльности, ни об уровне мотивированости сотрудников.
Приступая к работе, мы поставили целью изучить настроения в коллективе и получить обратную связь по ключевым процессам, происходящим в компании. И исследование удовлетворенности стало одним из элементов общего исследования в компании.
Проводимые нами исследования были разными и по объемам и по форме. Первое прошло как серия структурированных интервью по ключевым направлениям работы компании. Мы оценивали организацию работы, динамику взаимоотношений, ожидания, конфликты, удовлетворенность в коллективе.
Второе исследование уже включало как анкетирование, так и структурированное интервью руководителей и ключевых сотрудников. В исследовании приняли участие прошли порядка 15% сотрудников компании.
В процессе исследования были рассмотрены следующие вопросы:
- Уровень организации управленческой деятельности
- Система обмена информацией
- Динамика развития по ключевым направлениям
- Сплоченность коллектива
- Удовлетворенность сотрудников
- Уровень потенциальной текучести
- Эмоциональная стабильность коллектива.
На последнем элементе хотелось бы остановиться чуть подробнее. Мы попытались выяснить, насколько эмоционально комфортно чувствуют себя сотрудники в компании, как они оценивают ключевые процессы в компании не на уровне логики «понятно-непонятно», а на уровне эмоций.
Особенностью проведенного нами исследования стало большое количество комментариев, полученных в качестве ответов на значительное количество открытых вопросов в анкете, так и в процессе интервью с руководителями и ключевыми сотрудниками. Большие текстовые объемы сложнее анализировать, чем статистические данные, но именно они дают видение «дерева проблем» с выявлением причин и следствий складывающихся сложностей в работе сотрудников. Именно с опорой на выделенное «дерево проблем» разрабатывались рекомендации по работе с причинами.
В целом можно сказать, что исследование в коллективе компаний достаточно стандартный и отработанный процесс, включающий постановку задачи, подготовку плана, выявление ключевых направлений исследования, а также способов их оценки, формирование опросника, пилотажное исследование, основное исследование, обработку результатов. Но и этот внешне безобидный инструмент можно сделать как минимум бесполезным, а в некоторых случаях и вредным для коллектива, для этого достаточно допустить всего несколько ошибок:
- взять несколько анкет в Интернете, у друзей и знакомых и объединить их в один большой пул.
- до момента раздачи анкет держать подготовку в страшном секрете
- издать приказ по предприятию с указанием на необходимость проведения опроса, назначением ответственных и сроков исполнения.
- при сдаче анкет с целью повышения репрезентативности выборки, ставить галочки, отмечая, кто сдал или не сдал документы
- потратить на обработку результатов более полугода.
- хотя бы однажды нарушить принцип анонимности.
- нарисовать множество таблиц и графиков, в расчете, что кому надо сам разберется.
- не довести результаты исследования до сотрудников.
Будьте уверены, что больше никто и никогда даже не заикнется об этой бесполезной процедуре.
Одна из ключевых проблем в проведении исследований – получение репрезентативной выборки. И тут на первый план выходит вопрос построения коммуникаций с коллективом компании.
Самый простой и доступный способ – информационная рассылка, с указанием целей и сроков проведения исследования. Подобный ход даст Вам от 10 до 20% возврата анкет. При этом надо помнить, что в компаниях с жесткой корпоративной культурой при высоком проценте возврата может быть значительная часть «отличных анкет», указывающих что все просто замечательно.
Чтобы повысить объективность результатов исследования желательно увеличить размер выборки. Мы использовали мотивирующую рассылку по почте: не одно, не два, а порядка 10 писем, до и во время заполнения анкет, в том числе работали с ключевыми возражениями, а именно:
- некогда этим заниматься, работы много.
- мое мнение вряд ли что-то изменит
- зачем лишняя суета, если и так все видно.
- вряд ли мое правдивое мнение попадет в обобщенные результаты.
Возражали, призывали, обещали, приводили логические доводы, немного шутили. Как результат, выборка составила 60% от общего числа сотрудников компании, при этом было значительное количество как положительных, так и отрицательных комментариев.
Примечательно, что проведение исследования стало достаточно эмоционально окрашенным событием в жизни компании. Оно вызвало интерес, удивление, нетерпение в ожидании результатов, споры о необходимости.
Значимым этапом любого исследования является интервьюирование ключевых сотрудников. По сути, любое анкетирование дает нам статистику ситуации. Интервьюирование - это качественные результаты, позволяющие выявить причины сложившейся ситуации. Вопросы интервью должны быть проработанными в не меньшей степени, чем вопросы опросника. Важным условием достоверности получаемых сведений является оговоренное с собеседником условие конфиденциальности, когда все собранные материалы будут представляться руководству в обобщенном виде.
Еще один ключевой момент в любом исследовании - представление результатов. Наиболее развернутые результаты предоставляются руководству – основному заказчику на проведение исследования. На отдельную презентацию для сотрудников может не хватить ни времени, ни сил. Тем не менее, это один из ключевых элементов исследования. Презентация результатов, это, с одной стороны, Ваша благодарность сотрудникам, потратившим свое время и силы на участие в исследовании, с другой – подтверждение партнерских отношений. Только в последнем случае вы сможете проводить успешные исследования в дальнейшем.
Помимо презентации результатов для руководства, мы организовали обсуждение результатов на уровне линейных менеджеров, вызвавших споры и выдвижение предложений.. Обобщенные результаты исследования были размещены на внутреннем Интранет сайте и вызвали обсуждения и комментарии.
В качестве результата исследования мы получили следующее:
- развернутую картину внутригрупповых процессов
- описание моментов, нуждающихся в коррекции и сильных сторон, на которые можно опереться в процессе изменений.
- определение приоритетов в развитии.
- конечно же, рекомендации по первоочередным управленческим решениям, а также план развития на ближайшее время, с указанием, а при необходимости, и прописыванием необходимых инструментов изменений.
Но помимо очевидного результата, выраженного в развернутой информации и конкретных решениях, любое исследование имеет и существенное влияние на групповые процессы само по себе.
В качестве ключевых «дополнительных» эффектов от проведения исследования выступают:
- мотивирующее воздействие обратной связи для коллектива. Многим важно быть услышанным. Сотрудникам важно чувствовать, что ты влияешь на работу компании, не только выполняя свои обязанности, но и высказывая свое мнение.
- повышение сплоченности . Участие в исследовании это в достаточной степени эмоционально окрашенная совместная деятельность и как любая совместная деятельность она может сплотить или разобщить коллектив.
- повышение лояльности, когда сотрудники принимают на себя ответственность за результаты работы, и в этом деле исследования – первый шаг к ощущению «это моя компания».
- повышение доверия к руководству за счет уже обозначенного ощущение общего дела.
- повышение готовности к изменениям. Так как традиционно решение проблемы, обсужденной вместе, принимается легче, чем навязанное «сверху». А исследование как раз и является тем способом привлечь к обсуждению каждого или большинство.
Данные эффекты тем сильнее, чем более оперативными и явными буду предпринятые руководством шаги по внедрению результатов исследования в жизнь. Если же ситуация совершенно не изменилась, то эффект от проведения исследования может стать даже отрицательным.
Еще один акцент, на который стоит обратить внимание: любое исследование выявляет как сильные, так и слабые стороны в работе организации. Стоит отметить, что в большинстве случаев выявленные проблемы – это совершенно естественные продолжения сильных сторон работы организации, и их выявление позволяет систематизировать дальнейшее развитие.
Конечно же исследование не перевернет обстановку внутри коллектива или ход ее истории, и может быть это и к лучшему. Но оно в любом случае оно оставит след в Корпоративной культуре компании. И в силах руководителя кадровой службы сделать этот след заметным и значимым.
Миронова Марина, заместитель генерального директор HR-компании «Велес Персонал», начальник управления по работе с персоналом ИК «Велес Капитал»
