Специалисты по управлению персоналом отмечают, что ключевым условием успеха в бизнесе современные предприниматели считают развитие своих сотрудников. Однако творческая энергия людей работает на компанию лишь в том случае, если они остаются лояльными к своему работодателю. Как этого добиться?
Корпоративная культура
Корпоративная культура — это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, складывающаяся из обычаев и традиций, индивидуальных и коллективных интересов. Она во многом влияет на степень удовлетворенности условиями труда, определяет особенности поведения работников, их взаимодействия, стиль руководства и, по большому счету, коллективное видение перспектив развития.
Одним из ключевых факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры, является стиль управления, в том числе и управления человеческими ресурсами. Главная задача руководителя департамента персонала заключается в проведении такой кадровой политики, которая бы привлекала в компанию людей, соответствующих ее корпоративному духу.
В торговой компании допускается большая вариативность в поведении и коммуникации, как правило, принят демократичный стиль общения, приветствуются инициативность, энергичность, открытость. Мы работаем в чрезвычайно динамичной рыночной среде, поэтому корпоративная культура «Пальмира-Рута» строится на поощрении индивидуальной инициативы работников, свободного обмена идеями.
Наши сотрудники отличаются высокой вовлеченностью в свое дело, готовностью к разумному риску, к восприятию конфликтов как рабочих моментов. Топ-менеджеры компании стремятся быть помощниками и наставниками для своих подчиненных. Оптимизм, дружелюбие, помощь коллегам в решении деловых и, при необходимости, личных проблем — вот качества, характеризующие стиль отношения руководителей к подчиненным.
Исходя из корпоративных ценностей, эйчары нашей компании придерживаются при работе с персоналом следующих принципов:
- Передача специалистам максимально необходимого набора полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций. Сотрудники несут всю полноту ответственности за свои действия.
- Привлечение к работе специалистов высокого класса с самостоятельным мышлением; обеспечение свободы действий при достижении целей компании.
- Подбор новых менеджеров среднего звена преимущественно из числа сотрудников компании.
- Приоритет в управлении отдается доверию и поддержке работников, мы избегаем мелочного контроля их действий.
- Разделение организационной структуры управления на ячейки, функционирование каждой из которых может автономно обеспечиваться одним сотрудником.
- Проведение структурных изменений, отвечающих требованиям гибкого реагирования на изменения высококонкурентной среды.
- Систематическое изучение общественного мнения (как правило, опросы проводятся два раза в год).
- Мониторинг и постоянное динамичное изменение системы мотивации персонала (материальной и нематериальной).
- Обучение всех сотрудников методам разрешения конфликтных ситуаций.
Благодаря такому подходу нам удалось четко разграничить сферы ответственности сотрудников, избавиться от дублирования полномочий, стимулировать проявление инициативы. Мы ведем постоянный мониторинг повышения работниками квалификации, что позволяет нам оперативно формировать кадровый резерв.
Поддержка развития бизнеса через развитие работников включает в себя:
- Формирование корпоративной культуры.
- Создание эффективной системы мотивации сотрудников.
- Формирование эффективных коммуникаций между ними.
- Управление конфликтными ситуациями, возникающими в коллективе.
- Оценку деятельности персонала.
Целенаправленная трансформация корпоративной культуры — длительный и сложный процесс. В нашей компании он начался с определения миссии организации, ее базовых ценностей. Затем была разработана корпоративная символика, описаны и формализованы стандарты поведения сотрудников. Мы осознанно внедряли новые ценности, стандарты работы с клиентами, поощряли новые формы взаимоотношений сотрудников. Как следствие — в компании сложились определенные традиции. Основные направления нашей работы по формированию корпоративной культуры представлены в таблице 1.
Табл. 1. Основные направления работы по формированию корпоративной культуры
| Ценности | Принятие миссии организации и базовых ценностей Каждый человек имеет собственную систему ценностей (установление гармоничных взаимоотношений с другими людьми, достижение личного благополучия, реализация своего потенциала и т. п.). Каждая компания имеет свою систему ценностей (получение максимальной прибыли, развитие взаимоотношений с клиентами, продвижение новых технологий и пр.). Сотрудник будет лоялен организации, и останется доволен работой в данной компании, если эти системы ценностей согласованы и совпадают по ключевым позициям |
| Идентичность | Формирование чувства единства с компанией Если сотрудник считает: «Я и компания — одно целое», это значит: в компании достигнут высший уровень лояльности. Что является позитивным результатом развития корпоративной культуры |
| Символика | Принятие символики для осознания единства Средство формирования лояльности к компании на этом уровне — корпоративный стиль, в том числе спецодежда, логотип и т. д. К примеру, у продавцов-консультантов, одетых в красивую форму с логотипом компании, формируется чувство единства с ней, гордость, в идеале — уверенность, что они трудятся в лучшей организации |
| Поведение | Разработка стандартов поведения Сотрудники лояльны компании на поведенческом уровне, если они выполняют все ее требования, правила и регламенты. Важное условие этого — описание, формализация и внедрение стандартов |
| Развитие | Развитие способностей На этом уровне требуется индивидуальный подход к каждому сотруднику. Для повышения лояльности работника компания должна признать его как личность, установить с ним партнерские отношения, открыто заявить о том, что нуждается в его лояльности |
| Убеждения | Формирование лояльности как внутреннего убеждения Лояльность как внутреннее убеждение необходимо воспитывать. В частности, лояльное отношение к компании-работодателю может возникнуть под влиянием руководителя и/или в процессе тренингов по командообразованию |
В нашей компании мы используем следующие методы развития корпоративной культуры:
- диагностика и решение проблем подразделения или организации в целом путем анкетирования, тренингов и т. п.;
- раскрытие способностей сотрудников, помощь им в определении путей самореализации;
- создание теплой и творческой атмосферы в коллективе;
- диагностика кандидатов на соответствие требованиям корпоративной культуры;
- адаптация новых сотрудников к нормам, правилам и традициям компании;
- работа системы «Анонимный хайтек-центр» (приложение).
Каждый наш работник четко знает, какими нормами и принципами поведения ему следует руководствоваться, соблюдение корпоративных норм у нас — укоренившаяся традиция. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности сотрудников обеспечиваются либо за счет высокой степени формализации, либо (как в нашей компании) — благодаря вовлечению работника в «культурную среду» организации. Причем достигается такой результат при минимальном объеме документооборота. Более того, традиция добросовестного отношения к работе оказывается более эффективной, чем любой формальный контроль. Поддержка таких традиций — обязанность непосредственно топ-менеджеров, но и все политики, процедуры в области управления персоналом, включая методы подбора, адаптации и обучения новичков, также способствуют вовлечению людей в общее дело, развивают чувство гордости за свою компанию.
Одна из важнейших задач при подборе персонала в компанию с уже сложившейся корпоративной культурой — поиск людей, не только обладающих требуемыми знаниями и навыками выполнения работы, но и разделяющих основные ее ценности. Окончательный выбор кандидата основывается на субъективной оценке принимающего решение руководителя, а значит, предопределяется нашей корпоративной культурой.
Позитивная корпоративная культура повышает лояльность сотрудников, для которых работа является жизненной ценностью. Преданные своей компании работники «экономически выгодны» ей: они трудятся добросовестно, самостоятельно, с большой отдачей, не требуя немедленно дополнительного вознаграждения, в то время как за нелояльными сотрудниками необходим постоянный контроль, их нужно дополнительно стимулировать, мотивировать и т. п.
|
Некоторые корпоративные правила и традиции компании «Пальмира-Рута»:
|
Внутренний PR
В «Пальмире-Руте» большое внимание уделяется развитию корпоративного духа — преданности идеалам компании, культуре межличностного общения. Корпоративный дух воспитывается через приобщение сотрудников к делам компании, создание благоприятной психологической атмосферы на рабочем месте и т. д. Внутренний PR направлен на поддержку и развитие корпоративной культуры, на формирование корпоративных ценностей, которые принимаются каждым членом коллектива и задают ориентиры поведения, нормы общения с клиентами и коллегами.
Грамотно разработанная программа внутреннего PR — обязательная составляющая деятельности руководителя HR-службы. Средства PR могут использоваться для организации внутренних и внешних информационных потоков компании, формирования имиджа, гармонизации взаимоотношений в коллективе.
Внутреннее информирование (внутренний PR) рассматривается нами как очень эффективный метод формирования и поддержки командного духа, положительного отношения сотрудников к компании, развития творческой инициативы сотрудников. Свободный обмен необходимой для работы информацией способствует установлению благоприятного психологического климата, когда для людей важны взаимопонимание и чувство общности интересов.
При разработке и внедрении системы внутреннего PR мы ставим перед собой следующие задачи:
- Формировать у сотрудников позитивное представление о компании, ее целях и задачах, способах взаимодействия.
- Показывать роль каждого работника в компании, подчеркивать их важность и незаменимость.
- Разъяснять и пропагандировать ценности компании.
- Обеспечивать качественный обмен информацией (точный, четкий), своевременную оперативную обратную связь «руководство — персонал».
- Способствовать более тесному и эффективному взаимодействию сотрудников различных подразделений и уровней.
- Развивать командный дух.
- Предотвращать конфликтные ситуации, своевременно реагировать на них, находить оптимальные пути разрешения конфликтов.
- Развивать доверие и взаимопонимание между работниками, содействовать сотрудничеству, взаимопомощи, открытости, возникновению доверительных отношений, свободному обмену мнениями.
- Совершенствовать коммуникативные навыки работников, повышать продуктивность делового и межличностного взаимодействия.
Организуя каналы для обеспечения внутренних информационных потоков и эффективной коммуникации, следует обращать внимание на такие моменты:
- Тщательно отбирать сообщаемую сотрудникам информацию.
- Точно определять целевую аудиторию сообщений (все работники, сотрудники некоторых подразделений или конкретного отдела).
- Выбирать наиболее эффективные формы и методы информирования (личные письма, общие приказы, статьи в корпоративной газете, сообщения на внутреннем сайте и т. п.).
Как ключевое звено формирования и поддержки корпоративной культуры именно служба персонала несет ответственность за организацию и обеспечение всей системы внутреннего информирования работников. За регулярное и своевременное предоставление необходимой информации отвечают сотрудники, непосредственно выполняющие определенную работу, конкретное мероприятие (табл. 2).
Табл. 2. Порядок предоставления информации в службу персонала
|
Вид информации |
Ответственные за предоставление информации |
|
В корпоративных новостях освещаются:
|
|
|
Роль компании на рынке:
|
|
|
Достижения компании:
|
|
|
Лучшая практика:
|
|
|
Новости отдела по работе с персоналом:
|
|
При организации работы в области внутреннего PR важны как сроки, так и эффективность формы донесения сведений. Эти вопросы в нашей компании описаны, формализованы и утверждены на уровне высшего руководства. Для внутренних коммуникаций у нас используются электронная почта, корпоративная газета, совещания, информационные меморандумы, корпоративный веб-сайт, возможности интернет. В таблице 3 приведены требования о принятых в нашей компании формах подачи PR-материалов.
Табл. 3. Формы подачи PR-материалов в службу персонала
|
Способ донесения информации |
Ответственные |
Сроки |
|
Выпуск и распространение внутрикорпоративной газеты (дайджеста) |
|
Один раз в месяц (утверждается директором по персоналу) |
|
Информация на доске объявлений |
|
В течение одной недели (информация обновляется, как минимум, дважды в неделю) |
|
Размещение информации на корпоративном интернет-сайте и в корпоративной сети |
|
В течение рабочего дня после получения информации |
|
Организация корпоративных мероприятий |
|
Ежемесячно |
|
Информация о проводимых семинарах, тренингах |
|
Ежемесячно |
|
Опросы сотрудников и информирование о результатах исследований |
|
В течение трех рабочих дней после получения и обработки всех ответов |
|
Срочное (оперативное) извещение |
|
Сразу после распоряжения руководства |
|
Итоговый (полугодовой, сезонный) отчет о достижениях компании. Основные результаты работы. Мероприятия, корпоративные события и т. д. |
|
Один раз в сезон (осенне-зимний, весенне-летний), |
Обязательное условие качественного обмена информацией — организация внутренних каналов коммуникации между всеми подразделениями компании. Изменения, происходящие в «Пальмире-Руте» (реструктуризация, введение в действие новых законов и положений, проведение тренингов, обмен опытом, лучшая практика, новости, информация от совета директоров и т. п.), доводятся до сведения всех наших сотрудников в течение трех дней.
Коммуникация — это двусторонний процесс, основным элементом которого является регулярная обратная связь. Она обеспечивается систематическим проведением опросов сотрудников, фокус-групп, встреч с руководителями, «горячих» линий с помощью интернета.
На внутреннем интернет-портале «Пальмира-Руты» содержится вся информация о компании, начиная с истории ее создания. Там имеются стратегические планы, данные о товарных коллекциях, последних изменениях и новых документах. Кроме того, сотрудникам доступны свежие новости, форум для общения — это помогает успешно бороться с «информацией сарафанного радио», то есть, со слухами и домыслами.
Нами регулярно проводятся опросы работников, при этом всех обязательно извещают о результатах. Для эффективного использования внутреннего интернет-портала доступ к нему обеспечен каждому сотруднику, включая технический персонал. Также нами используется ресурс «хайтек-центра».
Внутренняя информация строго конфиденциальна, она предназначена исключительно для внутреннего использования. Права доступа к тем или иным сведениям, содержащим коммерческую тайну, для каждого работника определяются индивидуально.
Приложение
Система «Анонимный хайтек-центр»
Для содействия профессионализму и личностному росту сотрудников центрального офиса ООО СП «Пальмира-Рута», укрепления их лояльности к компании, а также с целью повышения уровня автоматизации рабочих процессов целесообразно создать в помещении центрального офиса «хайтек-центр». Он представляет собой отдельное рабочее место, техническими возможностями которого может воспользоваться любой работник центрального офиса или сотрудник торговых сетей компании.
Оснащение «хайтек-центра» включает в себя:
- персональный компьютер с доступом в интернет;
- сканер;
- цветной принтер,
- факсимильный аппарат;
- расходные материалы: цветную и плотную бумагу, фирменные бланки;
- инструкции по использованию техники и программного обеспечения, пособия для пользователей (например, для работы с программами ABBYY Fine Reader, Internet Explorer и т. д.).
Цели создания «хайтек-центра»
Многим сотрудникам компании необходимо сканировать документы, обрабатывать их, распечатывать на принтере и т. д. Свободный доступ к техническим средствам, позволяющим работать с документами, имеется не во всех отделах. Использование техники в рабочих и личных целях сотрудниками различных служб ведет к сбоям плановой работы отделов, имеющих необходимые технические средства. Создание «хайтек-центра» решит эти проблемы, а благодаря открытому доступу к интернет сотрудники компании смогут пользоваться неограниченными информационными возможностями Всемирной паутины.
Порядок работы «хайтек-центра»
Каждый сотрудник должен получить личный код доступа для входа в систему. Это позволит IT-службе контролировать безопасность ее использования. В течение рабочего дня персонал имеет право доступа к «хайтек-центру» для решения производственных проблем.
Во время обеденного перерыва и после окончания рабочего дня (с 3:00 до 4:00 и с 8:00 до 9:00) любой сотрудник может получить доступ к ресурсам «хайтек-центра» для решения проблем личного характера. При этом все обязаны соблюдать правила использования компьютерной техники, а также правила охраны конфиденциальной информации.
Ответственные за работу «хайтек-центра»:
- служба персонала;
- IT-служба:
- системный администратор;
- директор IT-службы (контроль безопасности).
Приложение
Система «Анонимный хайтек-центр»
Для содействия профессионализму и личностному росту сотрудников центрального офиса ООО СП «Пальмира-Рута», укрепления их лояльности к компании, а также с целью повышения уровня автоматизации рабочих процессов целесообразно создать в помещении центрального офиса «хайтек-центр». Он представляет собой отдельное рабочее место, техническими возможностями которого может воспользоваться любой работник центрального офиса или сотрудник торговых сетей компании.
Оснащение «хайтек-центра» включает в себя:
- персональный компьютер с доступом в интернет;
- сканер;
- цветной принтер,
- факсимильный аппарат;
- расходные материалы: цветную и плотную бумагу, фирменные бланки;
- инструкции по использованию техники и программного обеспечения, пособия для пользователей (например, для работы с программами ABBYY Fine Reader, Internet Explorer и т. д.).
Цели создания «хайтек-центра»
Многим сотрудникам компании необходимо сканировать документы, обрабатывать их, распечатывать на принтере и т. д. Свободный доступ к техническим средствам, позволяющим работать с документами, имеется не во всех отделах. Использование техники в рабочих и личных целях сотрудниками различных служб ведет к сбоям плановой работы отделов, имеющих необходимые технические средства. Создание «хайтек-центра» решит эти проблемы, а благодаря открытому доступу к интернет сотрудники компании смогут пользоваться неограниченными информационными возможностями Всемирной паутины.
Порядок работы «хайтек-центра»
Каждый сотрудник должен получить личный код доступа для входа в систему. Это позволит IT-службе контролировать безопасность ее использования. В течение рабочего дня персонал имеет право доступа к «хайтек-центру» для решения производственных проблем.
Во время обеденного перерыва и после окончания рабочего дня (с 3:00 до 4:00 и с 8:00 до 9:00) любой сотрудник может получить доступ к ресурсам «хайтек-центра» для решения проблем личного характера. При этом все обязаны соблюдать правила использования компьютерной техники, а также правила охраны конфиденциальной информации.
Ответственные за работу «хайтек-центра»:
- служба персонала;
- IT-служба:
- системный администратор;
- директор IT-службы (контроль безопасности).
Автор: Рутицкая Владислава
журнал
