Динамично развивающийся рынок ежедневно ставит перед бизнесом новые задачи. Чтобы обеспечить хороший уровень прибыли, предпринимателям приходится снижать издержки. Один из способов сэкономить - поручить часть работ внешним исполнителям. О том, какие результаты дает аутстаффинг, читайте в статье.
Выведя непрофильные подразделения из своей структуры, предприятие может переложить их функции на стороннюю компанию. Такая практика получила название аутсорсинг (outsourcing). Фирмам выгодно искать внешнего партнера на конкурсной основе. Зачастую это позволяет не только получить наиболее "дешевого" контрагента, но и привлечь к работе профессионалов, которых компания не смогла бы содержать самостоятельно.
Благодаря своим преимуществам аутсорсинг широко распространился на современном рынке. Однако его нужно отличать от другого явления, также ставшего популярным в последнее время. Это аутстаффинг (outstaffing) - вывод персонала за штат организации. В России у этого понятия есть еще одно имя - лизинг персонала.
Как не запутаться в понятиях
В отечественной деловой практике наиболее часто употребляют три термина.
Первый, "аутсорсинг", обозначает договор оказания услуг или, в отдельных случаях, договор подряда. Этот вид отношений достаточно четко определен Гражданским кодексом.
Второе понятие - "аутстаффинг". Под ним подразумевают передачу фирмой части своих работников кадровому (лизинговому) агентству. "Отданные" сотрудники при этом остаются на прежнем месте службы, но функции работодателя (например, начисление зарплаты и социальные гарантии) берет на себя лизинговая компания. В широком понимании аутстаффинг означает сделку фирмы с кадровым агентством, в ходе которой последнее передает заказчику сотрудников на определенное время.
Третий термин - "лизинг персонала", по сути - дословный перевод английского словосочетания "Staff leasing". Смысловое содержание данного понятия аналогично общему определению аутстаффинга. Однако необходимо заметить, что пользоваться словосочетанием "лизинг персонала" в России не совсем верно. Дело в том, что согласно статье 665 Гражданского кодекса, а также Федеральному закону от 29 октября 1998 г. N 164-ФЗ "О финансовой аренде (лизинге)", понятие лизинга по смыслу полностью идентично аренде. Объектом же договора аренды может быть только имущество. Ни человек, ни его труд в соответствии с российским законодательством таким предметом не является. Таким образом, термин "лизинг персонала" нужно использовать очень осторожно.
Аутстаффинг и законы о труде
Попробуем разобраться, как выглядит аутстаффинг с точки зрения действующего российского законодательства.
Как мы упоминали выше, в сделке аутстаффинга участвуют три стороны - заказчик персонала, агентство и непосредственно работник. При этом кадровая фирма выполняет вовсе не свои обычные функции. Так, вместо поиска сотрудника для работодателя или помощи в трудоустройстве работнику, агентство принимает нужного специалиста в собственный штат. После этого кадровая служба по договору передает сотрудника заказчику для выполнения определенных работ и на конкретный срок. В результате отношения между служащим и фактическим работодателем не закрепляют отдельным документом. Работник заключит трудовой договор с агентством. Оно же будет выдавать ему заработную плату, делать с нее отчисления в бюджет и готовить кадровые документы.
Теперь мы определим, отвечает ли данная схема букве закона. На сегодняшний день в России отсутствуют нормативные документы, которые напрямую регулируют подобные отношения. Не существовало таких норм и в ранее действовавшем трудовом законодательстве (КЗоТ РФ).
Наиболее близкую параллель можно провести разве что с правовым регулированием труда осужденных к лишению свободы. Так, согласно статье 103 Уголовно-исполнительного кодекса, каждый заключенный обязан трудиться в местах и на работах, которые определяет администрация исправительных учреждений. При этом осужденных могут отправить как на предприятия при колонии, так и в любые другие компании при условии обязательной охраны и изоляции преступников. То есть в таких "трудовых отношениях" участвуют три субъекта: работодатель (организация), работник (осужденный) и исправительное учреждение. При этом участники сделки заключают договор, в котором определены обязательства сторон и ответственность за их несоблюдение. Но данная схема схожа с аутстаффингом только на первый взгляд. Фактически трудовые отношения в этом случае существуют между организацией и работником. Исправительное учреждение лишь обеспечивает контроль за особым субъектом трудовых отношений - осужденным.
Вывод напрашивается сам собой. Прямого запрета на аутстаффинг в российском законодательстве нет. Однако подобные трехсторонние отношения противоречат самой природе трудового договора. Ведь, согласно Трудовому кодексу, это двухсторонний договор между работником и работодателем. Их права и обязанности всегда взаимосвязаны (ст. 21, 22 ТК РФ). При этом работодатель не вправе передать кому-либо все свои функции или их часть. Таким образом, с позиции трудового законодательства, выход сотрудника на рабочее место будет допуском к работе. В этот момент возникают трудовые отношения, несмотря на попытку фирмы избежать их с помощью аутстаффинга.
А есть ли выгода?
Итак, мы выяснили, что аутстаффинг не вписывается ни в одну из возможных в России правовых конструкций. Несмотря на это, данной схемой пользуются большое число работодателей. Основной аргумент таких фирм - экономическая целесообразность аутстаффинга. Однако действительно ли он выгоден компаниям?
Рассмотрим, из чего состоят расходы фирм на "постоянный" персонал. Во-первых, работников нужно найти. Уже на этом этапе компания начинает тратить деньги. Во-вторых, средства уходят на заработную плату. Она, как известно, не ограничивается только суммой к выдаче - с фонда оплаты труда фирма должна платить налоги (ЕСН) и делать отчисления в фонды. Требует затрат и кадровое делопроизводство, и дополнительные блага и льготы для сотрудников (оплата обучения, социальный пакет и т.п.).
При аутстаффинге же компания делает лишь один фиксированный платеж кадровому агентству. Но фирме необходимо понимать, что в данную сумму включена себестоимость услуги, а также прибыль агентства, это ведь не благотворительная организация. Расходы агентства на заработную плату и его дополнительные траты на персонал не могут значительно отличаться от сумм, которые заплатила бы компания, находись сотрудники у нее "на балансе". Это утверждение относится прежде всего к случаю, когда речь идет о квалифицированных специалистах. Таким образом, фирмам невыгодно переводить в штат кадрового агентства своих постоянных и ценных сотрудников.
Единственный случай, когда подобные отношения оправданны с финансовой точки зрения, - это краткосрочный найм неквалифицированного персонала. Тогда почему же работодатели так стремятся использовать данную схему? Ответов два, и оба они говорят не в пользу работодателей:
с помощью аутстаффинга фирма нивелирует гарантии работников, которые при других условиях обеспечивает трудовой договор;
этот способ позволяет компании уйти от уплаты налогов.
Риск не всегда оправдан
"Аутстаффинговые" отношения в том виде, в котором они встречаются на практике, по сути противоречат действующему законодательству. Чем же рискуют их участники?
Наименьшей опасности подвергается кадровое агентство. Разумеется, это верно только в случае, если фирма соблюдает все требования Трудового кодекса. Поэтому неудивительно, что именно рекрутинговые компании активно продвигают на рынке данный вид услуг.
А вот риски организации, которая привлекает к работе внешних сотрудников, довольно значительны. Прежде всего инспекторы могут посчитать, что между фирмой и сотрудником заключен трудовой договор. Если это произойдет, контролеры взыщут с компании заработную плату в полном размере согласно требованиям статьи 129 Трудового кодекса. Естественно, фирме при этом придется возместить бюджету все "зарплатные" налоги, штрафы и пени.
Если контролеры решат, что организация нарушила трудовое законодательство, то к фирме могут применить статью 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. В результате компания может "расстаться" со значительной суммой - от 30 000 до 50 000 рублей.
Таким образом, применять аутстаффинг небезопасно, а во многих случаях еще и экономически невыгодно. Прежде чем использовать данную схему, работодателю необходимо тщательно оценить все ее плюсы и минусы.
С. Россол,
юрисконсульт ООО "ПКФ Веста СЛ"
"Кадровые агентства ждут перемен..."
А. Тетеря,
руководитель отдела по работе с клиентами,
подразделение "Алайн Персонал" холдинга "Империя Кадров"
Аутстаффинг широко применяют на Западе. Именно благодаря иностранным компаниям он появился на отечественном рынке кадровых услуг. Сейчас все больше российских фирм проявляют интерес к аутстаффингу. Этому во многом способствует развитие и стабилизация экономики в стране, а также отказ российских компаний от теневых форм ведения бизнеса.
Эта услуга появилась в нашей организации два года назад. Все началось с одного контракта. На сегодняшний день количество сотрудников, которые числятся у нас в штате, а работают у клиентов, уже доходит до 1000. Число заказчиков, которые хотят опробовать такой способ найма персонала, растет с каждым днем. В связи с этим среди услуг нашей компании аутстаффинг вышел на первый план.
Такая популярность понятна - вывод персонала за штат выгоден компаниям. Этот способ позволяет уменьшить временные затраты на кадровое делопроизводство, сократить численность сотрудников в штатном расписании (эта мотивация характерна для западных компаний). Таким образом, руководство фирмы может сконцентрировать внимание на основных направлениях бизнеса и не ломать голову над тем, кто и как будет решать такую непрофильную задачу, как подбор кадров, в том числе "дорогих" специалистов. Ведь многие ценные сотрудники не хотят работать в мелких компаниях на непрестижных должностях, даже если обязанности их полностью устраивают. В этом случае кадровое агентство может обеспечить специалисту "красивую" запись в трудовой книжке, а работодатель - интересные задачи. Благодаря своим плюсам данный вид услуги завоевывает все большую популярность на российском рынке. По данным маркетингового агентства Market Lab, в 2001 году аутстаффинг использовали около 10 процентов компаний, предоставляющих кадровые услуги. А к концу 2004 года их количество достигло уже 40 процентов. Большинство рекрутинговых агентств сходятся во мнении, что популярность аутстаффинга в России продолжит расти и в будущем. Я с этим полностью согласен и считаю, что это явление в ближайшие два-три года будет пользоваться огромным спросом у нас в стране.
Не могу не затронуть ряд законодательных пробелов, которые затрудняют работу нашей компании и всех наших коллег по бизнесу.
По договору аутстаффинга кадровое агентство принимает сотрудника в штат, но свои обязанности он будет выполнять для заказчика и на его территории. Таким образом, компания-рекрутер не предоставляет специалисту работу в рамках своей фирмы. В то же время по трудовому договору у кадрового агентства возникает обязанность бесперебойно обеспечивать работой наемного служащего. В случае если такой возможности не будет, кадровому агентству придется оплатить работнику время простоя (ст. 57 ТК РФ). Кроме того, кадровики должны сами обеспечивать сотруднику социальные гарантии, предусмотренные действующим законодательством.
На мой взгляд, эти обязанности надо возложить на компанию, которая принимает у себя персонал. Ответственность кадровых агентств следует ограничить. Учитывая нарастающую популярность аутстаффинга, можно с уверенностью утверждать, что правовая база данного бизнеса будет развиваться, а качество услуг - расти.
"Консультант", N 11, июнь 2006 г.
