|
Портал Trainings.ru при поддержке ГК «Институт Тренинга — АРБ Про» провел он-лайн опрос, как в компаниях используется модель компетенций. Опрос проходил в мае 2010 года, в нем приняли участие 193 посетителя портала Trainings.ru. В компаниях у 31% респондентов отсутствует модель компетенций. Такое же количество участников опроса отметило, что в их компаниях модель компетенций хоть и есть, но она используется только при оценке деятельности сотрудников или отборе кандидатов. 17% опрошенных утверждают о постоянном использовании модели компетенций руководителями на местах. О том, что она используется с трудом и только HR-специалистами, говорят 11% респондентов. У 6% компаний модель компетенций создана, но не используется. По результатам опроса можно говорить, что модель компетенций присутствует в 69% компаний. Елизавета Донорская, специалист по работе с персоналом ООО «РОЛЬФ Авто Центры Менеджмент» так прокомментировала результаты опроса: «На мой взгляд, полученные результаты свидетельствуют о том, что модель компетенций используется почти половиной руководителей в том или ином виде, это значимый результат — практически в 70% компаний есть весьма активное использование модели компетенций. Как задел на будущую перспективу, есть над чем работать в плане ее применения, т. к. сейчас только 17% руководителей постоянно используют модель. Среди возможных сфер применения я думаю, стоит отдельно показать направление обучения и развития (направление на тренинги по «западающим» компетенциям, карьерное планирование — какие компетенции пригодятся на перспективу), оценки по компетенциям в процессе работы, не только при приеме на работу. В нашей компании есть система компетенций, она работает на нескольких уровнях. Так в обучении тренинговые и развивающие программы «нанизаны» на нее. К каждой программе есть перечень компетенций, которые она развивает. Как пример, Обучение работе с системой Управления достижениями (здесь проходят встречи по оценке эффективности — оценка по бизнес-целям и по компетенциям, карьерное планирование) каждого сотрудника. Наши центры оценки основаны на компетенциях по должностям, оценочный лист состоит в том числе и из компетенций. Обзорные встречи по эффективности всех сотрудников основаны на компетенциях групп должностей и общекорпоративных компетенциях. При приеме на работу обратная связь кандидатам/руководителю/специалисту по персоналу дается в разрезе компетенций. Также происходит развитие компетенций на рабочем месте через обратную связь от руководителя Результаты опроса прокомментировал Юрий Михеев, консультант ГК «Институт Тренинга — АРБ Про»: На сегодняшний день модель компетенций — один из наиболее распространенных инструментов для прогнозирования эффективности персонала. Популярность его связана с тем, что он стал переходом, «мостиком» от громоздких психологических текстов к бизнес-инструментам, более понятным для руководителей и учитывающих требования работы. В начале модель компетенций применяли по назначению — для прогноза эффективности. Однако со временем ее применение стало значительно шире. Компетенции стали использовать не только для прогноза, но и для планирования роста эффективности сотрудника. Практика показала, что использование модели компетенций для планирования развития сотрудников сложна для руководителей. Человек, не имеющий специальной подготовки, с трудом сможет провести встречу по результатам оценки и запланировать развитие компетенций. Это подтверждают результаты опроса — 31% респондентов указали, что руководители используют модель компетенций только при подведении итогов и в ходе собеседования, т. е. когда это от них требуют. Как правило, подход к этой оценке формальный. Есть примеры, когда руководители проводят оценку по модели сразу всех своих сотрудников за два дня, до «дедлайна». Это происходит по двум причинам — руководители испытывают затруднения в составлении планов развития подчиненных и не понимают, чем это полезно лично им, как руководителям. Обращает на себя внимание тот факт, что регулярно компетенции, по данным опроса, менеджеры используют в 2 раза реже (17,1%), чем в период формальной оценки. Если человек вспоминает про модель компетенций раз в год, то эффект от нее нулевой. Использование модели компетенций для оценки требует подготовки, обучения менеджеров. Если управленцев не научили, как ее использовать, они будут относиться к ней не как к помощи, а как в обязательной, навязанной процедуре. Приведу кейс нашего клиента, крупной российской компании дистрибутора. В компании был реализован масштабный проект по разработке модели компетенций и ее внедрению. В процессе внедрения был организован внутренний PR-проект, и все менеджеры прошли обучение. В этом обучении участвовали руководители, впервые столкнувшиеся с компетенциями, и те, что уже имел с ними дело в других компаниях. Оказалось, что первые использовали оценку по модели компетенций и формировали планы развития вдумчиво и качественно, в то время как вторые подходили к вопросу формально. Трудности в применении модели компетенций в повседневной практике связаны с тем, что этот инструмент прогноза нужен в первую очередь HR специалистам. Руководителям нужны другие инструменты управления эффективностью сотрудников, которые позволят быстро и точно принимать решения о том, что именно нужно делать для развития сотрудника. |
