Мнения соискателей
Большинство опрошенных отметили, что подобного вопроса им не задавали, но в то же время многие из респондентов признались, что если бы такое случилось, они не знали бы, как ответить на него.
В числе возможных вариантов звучали следующие ответы:
начал бы учить своего босса работать;
если руководитель не присваивает мои заслуги и не мешает работать, то пусть себе руководит;
если шеф тормозит рабочий процесс, постоянно вмешивается в работу, присваивает мои заслуги, тогда я попробую поговорить с вышестоящим руководством;
мне важно, чтобы мой непосредственный руководитель был разумным, адекватно оценивающим себя специалистом. Но если у него будет (на фоне повышения) «звездная болезнь», то я, скорее всего, с таким человеком не сработаюсь;
все зависит от величины организации, так как в большой компании начальник отдела/департамента не всегда может и должен разбираться досконально в работе всех своих сотрудников.
Мнения рекрутеров
Если говорить о том, в какой ситуации соискатель может столкнуться с подобным вопросом, то, по словам Марины Телицыной, консультанта Brainpower-BPI Group, «в интервью с кандидатами данный вопрос чаще всего используется скорее HR-менеджерами компаний, чем консультантами агентств, так как он позволяет выявить несколько компетенций, важных для определенной корпоративной культуры».
Наталья Валдаева, руководитель практики высоких технологий и телекоммуникаций рекрутинговой компании MarksMan, говорит, что ей также «не приходилось задавать такой вопрос соискателю, так как перед агентством стоит задача не только найти кандидата, но и продать ему позицию». Поэтому она считает, что «на первых этапах работы с соискателем такой вопрос задавать не стоит, так как кандидат, скорее всего, начнет проводить параллели с потенциальным руководителем, что не лучшим образом скажется на его мотивации».
Если же говорить о целях, которые преследуют HR-менеджеры компаний, то, как отмечает Марина Телицына, с помощью такого вопроса можно выяснить, «насколько у кандидата развита такая компетенция, как умение подчиняться, что может быть критично для организации со строгой иерархической структурой, в рамках которой не принято проявлять излишнюю инициативность. В то же время, абстрагируясь от ситуации конкретной компании, ответ на данный вопрос поможет понять, насколько человек обладает таким качеством, как гибкость».
Светлана Катаева, управляющий директор рекрутинговой компании AVRIO Group Consulting, думает, что «этот вопрос предполагает выяснение степени адаптивности кандидата, его умения подстраиваться под существующие обстоятельства» и говорит, что «существует целый ряд вопросов, направленных на выявление таких качеств у соискателей. Как правило, подобные вопросы описывают какую-либо ситуацию в компании, которая существует и ее невозможно изменить в данный момент. Важно понимать, как потенциальный сотрудник планирует встраиваться в работу при таких условиях и что он сам лично думает по этому поводу».
Две точки зрения
Ситуация первая: «Подчиненный не смог работать под началом менее опытного руководителя»
Анжелла получила должность инспектора по кадрам в стабильной, успешно развивающейся компании. Приняв дела, она выяснила, что многие кадровые документы оформлялись неправильно. Девушка рассказала об этом своему непосредственному руководителю (начальнику отдела кадров), решив, что ошибки были допущены предыдущим работником. В ходе разговора выяснилось, что документы оформлялись лично ее непосредственным руководителем, который считал, что все допущенные ошибки можно считать простыми неточностями и исправлять их, соответственно, не нужно. Девушка была не согласна с подобным решением и пришла к выводу, что не сможет работать под руководством такого человека. Она понимала, что при выполнении своих должностных обязанностей будет вынуждена постоянно доказывать правильность того или иного действия, что, вероятнее всего, скажется на отношениях в отделе, сделав их натянутыми и напряженными.
Ситуация вторая: «Подчиненный смог найти компромисс».
Игорь устроился на работу в строительную компанию и сразу понял, что генеральный директор не только не знает всех тонкостей его работы, но и не собирается в них вникать. В предыдущих компаниях все его начальники были грамотными во всех вопросах, так как стали руководителями в результате упорной работы и, как следствие, — последующего повышения в должности. Игорь думал, что не сможет работать под началом человека, знаюшего меньше его, но со временем смог адаптироваться к таким условиям, осознав, что руководитель не мешает ему выполнять свои обязанности, не вмешивается в его работу, а даже наоборот, приветствует некую инициативность с его стороны. В то же время Игорь смог увидеть в своем директоре очень опытного менеджера и понял, что иногда руководителю совсем не обязательно разбираться во всех тонкостях работы своих подчиненных.
Как отвечать
Нужно понимать, что менеджеры по подбору персонала задают вопросы с той или иной целью, при этом тонко чувствуя кандидата и подмечая все детали.
Светлана Катаева говорит, что «хорошо, если кандидат может видеть не только негативные, но и позитивные стороны данной ситуации, то есть он обладает „позитивным“ мышлением. Хорошо, если он предположит, что руководитель, вполне вероятно, обладает другими важными качествами, которые необходимы компании в данной конкретной ситуации. Категоричные высказывания типа „что это за начальник, если он ничего не знает...“, как правило, не говорят в плюс соискателю, потому как для негативной оценки данной ситуации у него слишком мало исходной информации, содержащейся в вопросе».
По мнению Марины Телицыной, «кандидат с гибким мышлением, умеющий видеть достоинства в работе других и находить пути решения проблем, скорее всего, ответит, что в данной ситуации нет ничего драматичного, так как руководителю не нужно быть экспертом в узкоспециальной области, если при этом он обладает сильными управленческими навыками и лидерскими качествами. В противном случае, кандидат может сказать, что ситуация, когда начальник знает меньше, чем он сам, является для него неприемлемой, и для него будет психологически тяжело находиться в подчинении у человека, который не может дать ему ничего нового в плане профессионального развития».
В качестве же наиболее желаемых для HR-менеджеров вариантов ответа на подобный вопрос можно привести следующие высказывания:
«Я думаю, что начальнику совсем не обязательно быть умнее своих подчиненных, так как его задача заключается в другом: он должен видеть ситуацию в своем отделе, подразделении или в компании в целом, генерировать новые идеи, распределять задачи среди своих подчиненных, контролировать достижение поставленных целей».
«Мне кажется, что в большой организации менеджер может не знать до мельчайших подробностей работу всех сотрудников, но он должен управлять их деятельностью: поставить цель, спросить о результатах. А каким образом ее достигнуть, должен знать сам уже работник, как и должен также (в случае необходимости и/или просьбе начальства) объяснить руководителю алгоритм ее исполнения».
«По моему мнению, руководитель должен обладать организаторскими способностями, иметь нужные связи, разбираться в бухгалтерских и/или юридических тонкостях, а обладать знаниями в той или иной узкой специальности он не обязан, так как для этого у него как раз есть подчиненные».
В заключение хотелось бы отметить, что во время собеседования при моделировании подобной ситуации или воспроизведении личного опыта не стоит использовать слишком категоричные и негативные высказывания, так как подобное поведение соискателя, как правило, трактуется работодателями не в пользу кандидата.
