Статья из журнала «Гид молодого специалиста» 04’2007
Автор: Анна Малоземова
В 1992 году Россия впервые узнала о трудовом договоре (он же контракт). До этого времени основным документом советского гражданина была трудовая книжка. С тех пор прошло полтора десятилетия, однако до сих пор нельзя похвастаться, что трудовой контракт в России распространен повсеместно. Даже там, где этот документ благополучно применяется на практике (в основном в крупных организациях), для большинства сотрудников он остается не ясней китайской грамоты, и работник зачастую просто ставит подпись там, где ему укажет директор или руководитель кадровой службы. Значительная часть страны до сих пор живет по старинке — с трудовой книжкой без подписанного контракта. Самое время менять ситуацию. Тем более что в скором будущем, возможно, нас ожидает отмена трудовой книжки. По крайней мере, такие умонастроения имеют место среди депутатов Государственной думы.
Контракту быть!
Первое, что нужно знать о трудовом договоре — его подписание обязательно, вне зависимости от того, предлагает работодатель это сделать или нет. И запись в трудовой ни в коей мере не заменяет контракта.
При оформлении на работу подписывается несколько документов, которые позволяют считать, что между работником и нанимателем заключено трудовое соглашение. Основополагающим является именно трудовой договор. Он регламентируется Трудовым кодексом РФ, в котором есть целая глава, посвященная заключению, изменениям и расторжению трудового контракта. Этот документ подписывается двумя сторонами — работником и работодателем. У каждого из них остается свой экземпляр. Затем издается приказ о приеме на работу, с которым сотрудник также знакомится под подпись. И уже на основании приказа и договора в трудовой книжке делается запись о том, что счастливец принят в организацию.
В трудовом договоре прописаны все условия трудовых отношений и правовые обязанности сторон. При отсутствии письменной формы контракта наиболее незащищенным — с правовой точки зрения — оказывается именно работник. Впоследствии, если между ним и работодателем возникнет спор, опираться им будет не на что, трудовые отношения фактически останутся незаключенными.
При подписании договора особое внимание следует обратить на его основные условия: обязательно должно быть указано место, где работник будет трудиться (название и адрес организации); испытательный срок, если таковой имеется; размер зарплаты; время работы и отдыха; график службы; компенсации при ненормированном графике; взыскания и поощрения; условия расторжения контракта. Если вдруг при заключении договора всплыли требования, с которыми сотрудник не был ознакомлен при приеме на работу (к примеру, возможные командировки), прежде чем ставить свою подпись под документом, он должен решить, насколько они для него приемлемы, согласен ли он с ними.
Валерия Байраченко, старший юрист, юридическая фирма «Клифф»:
— С одной стороны, работник должен подойти к оформлению трудового договора очень ответственно, с другой, если в документе встречаются какие-то положения, противоречащие Трудовому кодексу, они все равно неприменимы по закону к данному сотруднику. К примеру, лицу, не достигшему совершеннолетия, не положено работать больше шести часов, в ночное время и т.д. Если такого сотрудника заставляют выходить в ночную смену, ссылаясь на собственноручно подписанный им договор, он может смело игнорировать подобные требования, потому что условия его работы нарушают нормы трудового законодательства. А значит, соответствующие пункты контракта теряют свою силу.
Трудовой кодекс РФ II. Трудовой Договор |
Повесть о первом сроке
Российским законодательством предусмотрены два вида трудового договора: срочный (может заключаться на срок до пяти лет) и бессрочный. Порой работодателям выгодно заключение именно первой разновидности контракта, и они предлагают его на подпись будущему сотруднику как само собой разумеющееся. Между тем Трудовой кодекс ограничивает количество случаев заключения срочного договора, их можно перечислить буквально по пальцам. Знайте, контракт подписывается на определенный срок, когда речь идет о замещении заболевшего или находящегося в декретном отпуске сотрудника, если работа носит сезонный характер, когда сама организация создана на определенный срок, и еще по нескольким причинам.
Однако закон допускает заключение срочного договора по соглашению сторон: если вы поставили свою подпись под таким договором, это означает, что с данным условием вы согласны.
Валерия Байраченко, «Клифф»:
— Бывают случаи, когда с сотрудником заключают срочный договор и по его истечении выставляют бедолагу за дверь. Попавшему в подобную ситуацию следует знать, что если в его заявлении о приеме на работу не было формулировки «прошу заключить со мной срочный трудовой договор», само подписание этого документа можно оспаривать на тех основаниях, что данный пункт противоречит трудовому законодательству.
По следам Фигаро
Редкий работодатель благосклонно относится к тому, что его сотрудник (а для ряда руководителей, тем паче старой, советской, закалки, это равнозначно личной собственности) в свободное от службы время подрабатывает где-то на стороне. Сей факт воспринимается практически как измена, если речь идет о работе в смежной отрасли. Однако запрещать работнику трудиться где бы то ни было еще наниматель не имеет права. Единственное исключение делается для руководящего звена организации — в этом случае требуется согласие работодателя.
Правом на труд по совместительству с особым удовольствием пользуются молодые люди, у которых сил на подработку хватает с избытком, а вот денег, в связи с недолгим стажем работы, не всегда. Однако из-за страха репрессий со стороны начальства на основном служебном месте многие стараются скрывать свои походы «налево» и, соответственно, относятся к ним как к чему-то незаконному, что не требует оформления согласно трудовым нормам. И в этом они сильно заблуждаются. Для работы по совместительству также заключается трудовой договор. Он сможет защитить специалиста от задержки оплаты труда и прочих скользких «рабочих моментов», которым так часто подвергаются внештатные сотрудники.
Контракт «Молодежный»
Момент подписания первого в жизни договора всегда волнителен. Порой кандидаты без опыта работы исходят из принципа «согласен на все — лишь бы взяли». А между тем именно этой категории сотрудников закон предоставляет дополнительные льготы.
К примеру, для молодых специалистов, которые впервые поступают на работу по специальности в течение одного года после окончания вуза, имеющего государственную аккредитацию, не устанавливается испытательный срок.
Аттестация таких сотрудников также проводится не ранее чем через три года.
Работникам, которые еще грызут гранит науки (в том случае, если их учебное заведение государственное или имеющее лицензию) гарантируется предоставление учебного отпуска, льготы при защите диплома и т.д.
Валерия Байраченко, «Клифф»:
— На мой взгляд, трудовой кодекс несет достаточно защитных функций в отношении прав молодых специалистов: для них предусмотрены различные гарантии и компенсации. Другое дело, как они выполняются на практике — закон и правоприменение достаточно разорваны между собой. Молодой специалист может испытывать трудности при поиске работы, в этом смысле его сложно поддержать. Квотировать рабочие места? Это уже вопрос не к праву, а к социальным гарантиям. Заставить работодателей нанимать свежеиспеченных неопытных специалистов в условиях рынка очень проблематично.
Французский бунт |
Всем миром
Коллективизм, это подвергаемое всяческому остракизму наследие советское прошлого, порой оказывается весьма прогрессивным инструментом трудовых отношений в настоящем. Иногда гораздо эффективней действовать сообща, чем в индивидуальном порядке. Трудовым законодательством нашей страны, помимо трудового договора между работником и нанимателем, разрешено заключение коллективного договора — соглашения между собственником и трудовым коллективом организации. Его оформление не обязательно, но возможно. Подобный документ может частично заменить профсоюз, особенно если таковой на предприятии отсутствует. В таком контракте прописываются права коллектива: например, запрет на увольнение без согласия остальных сотрудников, «вето» на увольнение определенной категории трудящихся или по каким-то конкретным основаниям. В нем могут быть зафиксированы социальные гарантии, нормы корпоративного поведения и многое другое. Инициатива подписания договора может исходить как от коллектива, так и от работодателя.
Судитесь, да неподсудны будете
Конечно, у граждан нашей страны пока еще не сформирован рефлекс открыто и во весь голос заявлять о своих правах в любом удобном и неудобном случае, как у жителей тех же США, однако динамика в данном вопросе есть. По наблюдениям юристов, работники стали достаточно активно защищать свои права, используя для этого широкий инструментарий.
Итак, первая инстанция, куда проще всего обратиться за помощью — это комиссия по труду (такие создаются на крупных предприятиях, в более мелких могут действовать специальные органы при директорах или при советах директоров). Следующая дверь, в которую стоит постучаться, ведет в Государственную инспекцию труда. Эта организация уполномочена осуществлять государственный контроль и надзор в области защиты трудовых прав и представлена в каждом субъекте Российской Федерации. Инспектор по труду обязан откликнуться на поступившую жалобу, приехать на предприятие и разобраться в инциденте. При обнаружении нарушений в организацию направляется соответствующее распоряжение об их устранении. Если руководство не исправит ситуацию добровольно, у потерпевшего есть все основания подать в суд. Самые распространенные причины обращения в инспекцию труда и суд: задержка зарплаты, увольнение, дисциплинарные взыскания, перевод на более низкооплачиваемую работу, нарушение социальных гарантий (кстати, в настоящее время трудовым законодательством зафиксирована замечательная норма — за задержку заработной платы выплачивается процент).
Казалось бы, что может один человек против мощной машины, которую представляет собой крупная компания?! Однако юридическая практика показывает: если работник решит твердо отстаивать свои права, у него имеются все шансы на победу.
